30 Août Rupture du contrat de travail et harcèlement.
Cass., Soc., 29 juin 2022, n° 21-11437.
https://www.courdecassation.fr/decision/62bbec8f4c169278c0aa917e?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=3&previousdecisionpage=3&previousdecisionindex=7&nextdecisionpage=3&nextdecisionindex=9
La règle probatoire, prévue par l’article L. 1154-1 du code du travail, n’est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral.
Il résulte des articles L. 1152-4, L. 1152-5, L. 1153-5 (rédaction antérieure à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018) du code du travail et les articles L. 1153-6 et L. 1234-1 du même code et du principe de la liberté de la preuve en matière prud’homale :
– qu’en cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ;
– le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié.
Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.
