09 Juin Droit du travail – juin 2026
Exécution du contrat de travail – Harcèlement sexuel.
Cass., Soc., 28 mai 2026, n° 24-22754.
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Il résulte de l’article L. 1153-1,1° du code du travail (rédaction antérieure loi n° 2022-401 du 21 mars 2022) :
– que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés ;
– ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés ;
– sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux.
Doit donc être cassé, l’arrêt qui déboute la salariée de ses demandes en dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et au titre de la nullité du licenciement :
– aux motifs que n’est pas établie la matérialité d’au moins un fait précis et circonstancié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à l’encontre de celle-ci ;
– alors qu’il résultait de ses constatations qu’au regard des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée par le supérieur hiérarchique devant la salariée et ses collègues ;
– cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements.
CSE – Heures de délégation.
Cass., soc., 28 mai 2026, n° 24-17361.
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Il résulte des articles L. 2315-7 et R. 2314-1 du code du travail que :
– dans une entreprise de plus de cinquante salariés divisée en établissements distincts ;
– le nombre d’heures de délégation des membres du CSE d’établissement s’apprécie en fonction de l’effectif de l’établissement
Journalistes – Mandat de représentation du personnel.
Cass., Soc., 28 mai 2026, n° 24-16560.
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En l’absence de toute disposition légale particulière au titre I « Journalistes professionnels » en excluant l’application :
– les dispositions des articles L. 2314-2 et L. 2314-19 du code du travail leur sont applicables ;
– y compris lorsqu’ils sont rémunérés à la pige.
Il en résulte :
– qu’un journaliste rémunéré à la pige ne peut cumuler un mandat de membre élu au CSE d’une entreprise ;
– et un mandat de représentant syndical au CSE d’une autre entreprise.
CSE – Mandats.
Cass., Soc., 28 mai 2026, n° 24-22914.
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Sauf dans les cas de fin anticipée de mandat énumérés à l’article L.2314-33 du code du travail :
– le CSE ne peut procéder au remplacement des membres d’une commission santé, sécurité et conditions de travail ;
è initialement désignés avant le terme du mandat des membres élus du comité.
Sauf dans les cas de fin anticipée de mandat énumérés à l’article L.2314-33 du code du travail !
– le CSE ne peut procéder au remplacement d’un représentant de proximité ;
– initialement désigné avant le terme du mandat des membres élus du comité
CSE – Mandats.
Cass., Soc. 28 mai 2026, n° 24-14344.
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Le mandat du délégué au CSE central :
– cesse à l’expiration de sa durée légale prévue à l’article L.2316-10 du code du travail ;
– ou en cas de cessation du mandat d’élu à la délégation du personnel du comité social et économique d’établissement.
Aucune disposition légale ou réglementaire n’ouvre de faculté de révocation aux membres du CSE d’établissement s’agissant de ses représentants au CSE central.
Statut collectif du travail – Dénonciation.
Cass., Soc., 28 mai 2026, n° 24-17311.
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Il résulte du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du travail (loi n° 2008-789 du 20 août 2008) éclairé par les travaux parlementaires :
– qu’une organisation syndicale de salariés, même non signataire d’un accord collectif ;
– peut le dénoncer dès lors qu’elle a obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
– et qu’une des organisations syndicales de salariés signataires de l’accord a perdu la qualité d’organisation représentative dans le champ d’application de cette convention ou de cet accord.
Représentant de section syndicale – Licenciement.
Cass., Soc., 28 mai 2026, n° 24-19041.
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L’article L. 2411-3 du code du travail :
– applicable au représentant de section syndicale ;
– dispose que le licenciement d’un délégué syndical ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.
Cette autorisation est également requise :
– pour le licenciement de l’ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions ;
– s’il a exercé ces dernières pendant au moins un an.
Selon l’article L. 2142-1-1, alinéa 3, du code du travail :
– le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation ;
– dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise.
Il en résulte qu’une cour d’appel retient à bon droit :
– que le mandat d’un représentant de section syndicale, dont la rupture conventionnelle a été annulée et qui a été réintégré dans l’entreprise :
– a expiré lors des premières élections professionnelles suivant sa désignation ;
– de sorte que le délai de protection supplémentaire part à compter de cette date et non pas à compter de sa réintégration.
Rupture du contrat de travail.
Cass., Soc., 28 mai 2026, n° 22-21562.
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Les termes de l’article L. 2242-23 du code du travail, alors en vigueur :
– selon lesquels, lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne ;
– leur licenciement repose sur un motif économique et est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel ;
– ont pour objet de dispenser l’employeur de l’obligation de consulter les institutions représentatives du personnel selon la procédure applicable aux licenciements collectifs ;
– excluant ainsi l’application des dispositions des articles L. 1233-28 à L. 1233-33 du code du travail relatifs à la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel ;
– lorsque l’employeur envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours.
Il en découle que ces dispositions :
– ne permettent pas une interprétation conforme à la directive 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives aux licenciements collectifs ;
– qui prévoit que l’employeur est tenu de procéder en temps utiles à des consultations avec les représentants des travailleurs en vue d’aboutir à un accord ;
– en cas de licenciements pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs lorsque le nombre de licenciements intervenus ;
– est sur une période de trente jours, au moins égal à 10 dans les établissements employant habituellement plus de 20 et moins de 100 travailleurs.
En outre, les dispositions des articles 1 et 2 de la directive 98/59, de l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne :
– ne peuvent permettre, dans un litige entre particuliers ;
– d’écarter l’application de cette disposition de droit national contraire.
Doit en conséquence être approuvé l’arrêt qui retient :
– que les deux salariés ayant été licenciés, concomitamment avec neuf autres salariés ;
– pour motif économique en application de l’article L. 2242-23 du code du travail ;
– ne pouvaient prétendre au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour non-respect de l’obligation de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Statut collectif – Accord de performance.
Cass., Soc. 28 mai 2026, n° 24-19575.
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Il résulte des articles L. 2221-1, L. 2221-2, L. 2254-1 et L. 2254-2 du code du travail que :
– si l’effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d’un accord collectif de performance ne s’applique qu’à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail ;
– ses modalités d’organisation et de répartition, à aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 ;
– ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, la seule présence, dans cet accord collectif ;
– de clauses étrangères à ces objets n’entraîne la nullité, ni de l’acte lui-même, ni desdites clauses.
Travail temporaire – CSE.
Cass., Soc., 13 mai 2026, n° 25-10127.
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Il résulte de l’article 22 de l’accord du 3 mars 2017 relatif à la santé et à la sécurité au travail dans la branche du travail temporaire :
– que l’entreprise de travail temporaire a l’obligation d’informer chaque année son CSE ;
– lorsque celui-ci en fait la demande, sur le suivi des clients les plus accidentogènes et les actions associées.
Il résulte des articles L. 1251-21, 4°, L. 4121-3, 1°, L. 4121-3-1, R. 4121-1 et R. 4121-2, 1°, du code du travail et des articles 5 et 14.1 de l’accord de branche du 3 mars 2017 :
– qu’il appartient à l’entreprise utilisatrice d’identifier dans son document unique d’évaluation des risques professionnels ;
– les risques inhérents à son activité dans les unités de travail au sein desquelles les salariés intérimaires sont affectés.
Salarié protégé – Réintégration.
Cass., Soc., 13 mai 2026, n° 24-17951.
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En application de l’article L. 2411-5 (rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017) du code du travail :
– le salarié protégé, licencié sans autorisation préalable, qui demande sa réintégration pendant la période de protection ;
– a droit au titre de la méconnaissance du statut protecteur à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’à sa réintégration.
Cette indemnité lui est également due :
– lorsque la demande de réintégration est formulée après l’expiration de la période de protection en cours ;
– pour des raisons qui ne sont pas imputables au salarié.
Toutefois, dans cette dernière hypothèse :
– le salarié dont les agissements fautifs rendent impossible sa réintégration ;
– n’a droit, au titre de la violation du statut protecteur ;
– qu’à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’à celle des faits faisant obstacle à sa réintégration.
Requalification du contrat de travail – Rappels de salaire.
Cass., Soc., 6 mai 2026, n°25-10842.
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La requalification de la relation contractuelle en contrat de travail :
– qui confère au prestataire le statut de salarié :
– a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été recruté depuis l’origine dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Il en résulte que le calcul des rappels de salaire consécutifs à la requalification en contrat à durée indéterminée :
– s’effectue selon les conditions contractuelles fixant les obligations de l’employeur ;
– telles qu’elles résultent de cette requalification.
Statut collectif – Convention de forfait en jours.
Cass., Soc., 6 mai 2026, n° 24-10699.
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Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif :
– dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ;
– ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Statut collectif – Arrêté d’extension.
Cass., Soc, 6 mai 2026, n° 24-13880.
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Lorsque les organisations patronales et syndicales, signataires d’une convention collective ou d’un accord de branche :
– prévoient que les dispositions de la convention collective ou de l’accord de branche n’entreront en vigueur qu’à une date fixée en fonction de l’adoption de l’arrêté par lequel le ministre chargé du travail en décide l’extension ;
– les dispositions de la convention collective ou de l’accord de branche n’ont d’effet obligatoire qu’à compter de la survenance de cet événement pour tous les employeurs relevant de son champ professionnel et géographique ;
– fussent-ils signataires de l’accord, membres ou adhérents d’une organisation patronale signataire.
Procédure de licenciement – Indemnité.
Cass., Soc., 6 mai 2026, n° 25-12673.
Source
Il résulte de l’article L. 1235-2, alinéa 4 (rédaction issue ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017) et des articles L. 1235-3, pris en son dernier alinéa, et L. 1235-5, (rédaction issue ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017) du code du travail :
– que l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ;
– ne se cumule pas avec l’indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise.
