13 Fév Droit du travail – février 2026
Durée du travail – Convention de forfait en jours.
Cass., Soc., 21 janvier 2026, n° 24-10512.
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Une convention de forfait en jours :
– doit fixer le nombre de jours travaillés ;
– et la modification du nombre de jours inclus dans le forfait résultant d’un accord de performance collective constitue une modification du contrat de travail.
Contrat de travail – Transaction.
Cass., Soc., 21 janvier 2026, n° 24-14496.
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Il résulte des articles 2044 et 2052 du code civil (rédaction antérieure loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016) 2048 et 2049 du même code :
– que la renonciation du salarié à ses droits nés ou à naître et à toute instance relative à l’exécution du contrat de travail ;
– ne rend pas irrecevables des demandes résultant de la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à la transaction ;
– le salarié ne pouvant renoncer, pendant la durée du contrat de travail, et par avance au bénéfice des dispositions protectrices d’ordre public des articles L. 1235-3 et L. 1226-14 du code du travail.
Rupture du contrat de travail – Faute grave.
Cass., Soc., 21 janvier 2026, n° 24-22852.
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Il résulte de l’article L. 1226-9 du code du travail :
– que si, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
– l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté ;
– cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieurs à cette suspension
Congé – Maladie d’origine non professionnelle.
Cass., Soc., 21 janvier 2026, n° 24-22228.
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Il résulte des articles L. 3141-5, 7°, L. 3141-5-1 du code du travail et 37, II, de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 :
– que ne sont pas pris en compte, pour le calcul des vingt-quatre jours ouvrables dont bénéficie le salarié absent pour cause de maladie d’origine non professionnelle pendant la période de référence ;
– les congés payés acquis antérieurement à cette période de référence et reportés faute d’avoir été exercés pendant la période de prise.
Licenciement – Transfert entité économique.
Cass., Soc., 21 janvier 2026, n° 24-21142.
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Il résulte de l’article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 :
– que le salarié licencié à l’occasion du transfert de l’entité économique dont il relève, et dont le licenciement est ainsi dépourvu d’effet ;
– peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail ou demander à la société qui l’a licencié réparation du préjudice résultant de la rupture.
Lorsque la perte d’emploi résulte à la fois de l’ancien employeur :
– qui a pris l’initiative d’un licenciement dépourvu d’effet, et du nouvel exploitant ;
– qui a refusé de poursuivre le contrat de travail ainsi rompu ;
– le salarié peut diriger son action contre l’un ou l’autre, sauf un éventuel recours entre eux.
En l’absence de texte spécial, les conséquences dommageables :
– résultant de cette éviction et de la perte de l’emploi ;
– sont réparées conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.
Contrat de travail – Entretien professionnel.
Cass., Soc., 21 janvier 2026, n° 24-12972.
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Selon l’article L. 6315-1, I du code du travail (rédaction antérieure loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025) :
– le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur ;
– consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés :
– lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2 ;
– son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.
Licenciement – Entretien préalable.
Cass., Soc., 21 janvier 2026, n° 24-16240.
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Le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement :
– par l’envoi d’une lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, visé par l’article L. 1232-2, alinéa 2, du code du travail ;
– n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation.
Doit être approuvé l’arrêt :
– qui après avoir constaté qu’un salarié avait reçu une convocation à un entretien préalable auquel il ne contestait pas s’être rendu ;
– en déduit que la procédure de licenciement est régulière ;
– peu important l’absence de signature de l’intéressé sur la décharge que l’employeur lui a présentée.
Licenciement – Liberté d’expression.
Cass., Soc., 14 janvier 2026, n°23-19947.
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Il résulte :
– des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L.1121-1du code du travail ;
– que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.
Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression.
Lorsqu’il est soutenu devant lui :
– qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression ;
– il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts ;
– et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.
Il doit pour cela prendre en considération :
– la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits ;
– leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur ;
– puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
Licenciement – Courriel d’une salariée.
Cass., Soc., 14 janvier 2026, n°23-17946.
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Le comportement d’une salariée, licenciée entre autres :
– non pas pour avoir exprimé une critique sur le bien-fondé des dépenses exposées par sa supérieur hiérarchique ;
– mais pour déloyauté à l’égard de cette dernière ;
– le courriel adressé directement au directeur de l’association pour l’interroger sur ses déplacements, n’étant qu’une des manifestations de cette déloyauté ;
– ne relève pas de l’exercice de sa liberté d’expression.
Représentation des salariés – Comité de groupe.
Cass., Soc., 14 janvier 2026, n° 24-15443.
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Il résulte des articles L. 2111-1, 3°, L. 2141-10, alinéa 1er, L. 2332-1, L. 2332-2, L. 2312-20 et L. 2312-56 du code du travail :
– que le représentant syndical au comité de groupe, créé par voie conventionnelle ;
– en ce qu’il constitue une institution représentative du personnel de même nature que le représentant syndical au comité social et économique prévu par le code du travail ;
– bénéficie du statut protecteur prévu à l’égard de ce dernier par les articles L. 2411-1 et L. 2411-5 de ce code.
Licenciement – Harcèlement sexuel – Preuves.
Cass., Soc., 14 janvier 2026, n°24-19544.
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En matière prud’homale, la preuve est libre.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui :
– pour dire qu’un licenciement n’est pas fondé, retient qu’en l’absence d’enquête interne de nature à corroborer les affirmations de la salariée ayant dénoncé les faits de harcèlement sexuel invoqués à l’appui du licenciement ;
– la matérialité de ces faits est insuffisamment établie ;
– alors qu’aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel ;
– et qu’il lui appartenait en conséquence d’apprécier la valeur et la portée des auditions et attestations produites.
Statut collectif – Comité social et économique – Plan de mobilité de l’employeur.
Cass., Soc., 14 janvier 2026, n° 23-22733.
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Il résulte des articles L.2312-17, L.2312-36, L.2315-91 et L.2315-91-1 du code du travail et des articles L.1214-2 et L.1214-8-2 du code des transports :
– que le plan de mobilité de l’employeur, prévu à l’article L.1214-2 du code des transports ;
– en ce qu’il intéresse les déplacements entre le domicile et le travail des salariés ainsi que les déplacements professionnels en incluant notamment des dispositions concernant le soutien aux déplacements domicile-travail du personnel et en ce qu’il prévoit un programme d’actions pouvant notamment comporter des mesures relatives à l’organisation du travail, au télétravail et à la flexibilité des horaires ;
– entre dans les thèmes de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
– de sorte que le comité social et économique est en droit, au titre des éléments d’ordre environnemental de l’activité de l’entreprise nécessaires à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi ;
– de demander la communication de ce plan de mobilité employeur, s’il existe ;
– et que l’expert, désigné par lui pour l’assister dans cette consultation récurrente, a la faculté d’en solliciter la communication.
Il résulte de la combinaison des dispositions des articles L.2312-17, L.2315-91, L.2315-91-1 et L..2242-17,8°, du code du travail et des articles L.1214-2 et L.1214-8-2 du code des transports (rédaction loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019) :
– que si les employeurs sont incités à intégrer aux thèmes de la négociation obligatoire l’amélioration des mobilités quotidiennes des personnels des entreprises ;
– en vue notamment d’encourager et faciliter l’usage des transports en commun et le recours aux autres mobilités partagées ;
– ce n’est qu’à défaut d’accord collectif sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail conclu dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail ;
– que l’employeur d’une entreprise, dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, est tenu d’élaborer un plan de mobilité employeur sur ses différents sites pour améliorer la mobilité de son personnel ;
– plan incluant alors les dispositions concernant le soutien aux déplacements domicile-travail du personnel, notamment le cas échéant le dispositif de prise en charge des frais mentionnés aux articles L.3261-3 et L.3261-3-1 du code du travail.
Il s’ensuit que le comité social et économique :
– consulté au titre de la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi, et l’expert-comptable, désigné par celui-ci ;
– ne peuvent exiger la communication d’un plan de mobilité employeur dont l’établissement unilatéral par l’employeur n’est pas obligatoire ;
– tant que la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail est en cours
Statut collectif – Délégation du personnel au CHSCT.
Cass., Soc., 14 janvier 2026, n° 24-17480.
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Il résulte :
– de l’article L. 4613-1 du code du travail, alinéa 1er (rédaction antérieure loi n° 2015-994 du 17 août 2015), de l’article R. 4613-5 du code du travail (rédaction antérieure décret n° 2016-868 du 29 juin 2016), et de l’article R. 4613-6 du même code, alors applicable ;
– qu’un accord collectif ne peut légalement prévoir, lors de la désignation de la délégation du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail par le collège institué à l’article L. 4613-1 du code du travail ;
– qu’il sera procédé à l’établissement d’une liste complémentaire de membres remplaçants aux fins de remplacement définitif d’un membre du comité.
Représentation des salariés – CSE.
Cass., Soc., 14 janvier 2026, n° 24-15443.
Source
Il résulte des articles L. 2111-1, 3°, L. 2141-10, alinéa 1er, L. 2332-1, L. 2332-2, L. 2312-20 et L. 2312-56 du code du travail :
– que le représentant syndical au comité de groupe, créé par voie conventionnelle ;
– en ce qu’il constitue une institution représentative du personnel de même nature que le représentant syndical au comité social et économique prévu par le code du travail ;
– bénéficie du statut protecteur prévu à l’égard de ce dernier par les articles L. 2411-1 et L. 2411-5 de ce code.
Licenciement – Salarié d’une société de sécurité privée.
Cass., Soc., 7 janvier 2026, n° 24-15367.
Source
Il résulte des articles L.612-20, alinéas 3 et 7, et L.612-21, alinéas 1 et 2, du code de la sécurité intérieure :
– qu’à défaut d’être détenteur d’une carte professionnelle en cours de validité ou d’un récépissé de renouvellement de carte à la date du licenciement ;
– le contrat de travail du salarié est rompu de plein droit.
Durée du travail – Stages ou périodes de formation en milieu professionnel.
Cass., Soc., 7 janvier 2026, n° 24-12244.
Source
Aux termes de l’article L. 124-5 du code de l’éducation :
– la durée du ou des stages ou périodes de formation en milieu professionnel effectués par un même stagiaire dans un même organisme d’accueil ;
– ne peut excéder six mois par année d’enseignement.
Viole ces dispositions une cour d’appel qui :
– pour rejeter la demande de requalification en contrat de travail de trois conventions de stage successives signées entre un même stagiaire et un même organisme d’accueil ;
– retient que ces conventions ont été valablement conclues dès lors qu’aucun des stages n’a excédé une durée de six mois et qu’ils correspondent chacun à une année d’enseignement auprès d’établissements différents ;
– alors qu’il résultait de ses constatations que l’intéressé avait effectué deux stages dont la durée cumulée était de dix mois au cours de la même année d’enseignement et dans le même organisme d’accueil.
Durée du travail – Heures supplémentaires.
Cass., Soc., 7 janvier 2026, n° 24-19410.
Source
Dans un arrêt du 13 janvier 2022, la Cour de justice a dit pour droit :
– l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lu à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ;
– doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une disposition d’une convention collective en vertu de laquelle ;
– afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint ;
– les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu’heures de travail accomplies (CJUE, 13 janvier 2022, DS c/ Koch Personaldienstleistungen GmbH, C-514/20).
Le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences :
– la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte ;
– et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée la réglementation nationale.
