05 Mai Droit du travail – mai 2023
Harcèlement moral et réintégration.
Cass., Soc., 19 avril 2023, n° 21-25221.
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Lorsque le licenciement est nul, le salarié doit être, s’il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent, demande à laquelle l’employeur est tenu de faire droit sauf s’il justifie d’une impossibilité de procéder à cette réintégration.
Le fait pour un salarié, dont le licenciement a été déclaré nul en application de l’article L. 1152-3 du code du travail, d’avoir subi un harcèlement moral au sein de l’entreprise n’est pas de nature à le priver de son droit à réintégration, dès lors que l’employeur ne justifie pas que la réintégration du salarié est matériellement impossible.
La cour d’appel a pu décider qu’au jour où elle a statué, cette impossibilité n’était pas caractérisée par une inaptitude constatée plusieurs années auparavant par le médecin du travail.
Harcèlement moral et exécution du contrat de travail.
Cass., Soc., 19 avril 2023, n° 21-24051.
Source
En application de l’article 2224 du code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.
Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Il en résulte que, d’une part, est susceptible de caractériser un agissement de harcèlement moral un fait dont le salarié a connaissance, d’autre part, le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail.
Harcèlement moral et exécution du contrat de travail.
Cass., Soc., 19 avril 2023, n° 21-21053.
Source
Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.
Ayant constaté :
– que la lettre de licenciement reprochait à la salariée d’avoir adressé aux membres du conseil d’administration de l’association une lettre pour dénoncer le comportement du supérieur hiérarchique de la salariée en l’illustrant de plusieurs faits ayant entraîné, selon elle, une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé ;
– de sorte que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par cette lettre, la salariée dénonçait des faits de harcèlement moral ;
– la cour d’appel a pu retenir que le grief énoncé dans la lettre de licenciement était pris de la relation d’agissements de harcèlement moral.
Dès lors :
– ayant estimé que la mauvaise foi de la salariée n’était pas démontrée ;
– la cour d’appel en a déduit à bon droit que le grief tiré de la relation par l’intéressée d’agissements de harcèlement moral emportait à lui seul la nullité du licenciement.
Syndicat professionnel – Désignation d’un délégué.
Cass., Soc., 19 avril 2023, n° 21-60127.
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L’article L. 2143-3 du code du travail fait obligation au syndicat représentatif qui désigne un délégué syndical de le choisir parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique.
Aux termes du deuxième alinéa de ce texte :
– si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa de ce texte, ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées audit premier alinéa renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical ;
– le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d’exercice du mandat au comité social et économique fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33.
Elections professionnelles et section syndicale.
Cass., Soc. 19 avril 2023, n° 21-23483.
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L’interdiction :
– de désigner en qualité de représentant d’une section syndicale jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise un salarié, précédemment désigné en qualité de représentant de section syndicale dont le mandat a pris fin lors des dernières élections professionnelles ;
– dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise ;
– est opposable à toute organisation syndicale non représentative dans l’entreprise, qu’elle soit ou non celle ayant précédemment désigné le salarié en qualité de représentant de section syndicale.
Délégué syndicat et CSE.
Cass., Soc., 19 avril 2023, n°21-17916.
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Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.
Le rôle désormais dévolu par le législateur à la négociation collective au sein des entreprises suppose que la désignation d’un délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés ne soit pas subordonnée à des conditions inappropriées.
Il en résulte qu’il y a lieu de juger désormais qu’en application des dispositions de l’article L. 2143-6 du code du travail, dès lors qu’un salarié remplit les conditions prévues par la loi pour être désigné délégué syndical, il n’appartient qu’au syndicat désignataire d’apprécier s’il est en mesure de remplir sa mission, peu important que ce salarié ait précédemment exercé des fonctions de représentant d’un autre syndicat ou qu’il ait été élu lors des dernières élections sur des listes présentées par un autre syndicat.
Rupture du contrat de travail et congé de reclassement.
Cass., Soc., 19 avril 2023, n° 21-23092.
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Si le salarié en congé de reclassement demeure salarié de l’entreprise jusqu’à l’issue de ce congé, la période de congé de reclassement n’est pas légalement assimilée à du temps de travail effectif.
Selon l’article L. 1234-5 du code du travail, la dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu’à l’expiration de ce délai aucune diminution des salaires et avantages, y compris l’indemnité de congés payés, que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail.
Il en résulte que le salarié en congé de reclassement a droit au paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pour la période correspondant à celle du préavis, même si la décision unilatérale de l’employeur proratise le bénéfice de cette prime au temps de présence effective dans l’entreprise.
Procédure prud’hommale et annulation d’une sanction.
Cass., Soc., 19 avril 2023, n° 21-20308.
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M. X a été engagé en qualité d’agent de fabrication, le 1er mars 2013, par la société Airbus opérations.
Ayant fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire notifiée le 11 juillet 2017, il a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’annulation de cette sanction.
En matière prud’homale, la preuve est libre.
Pour annuler la sanction de mise à pied disciplinaire infligée au salarié en écartant l’attestation remise à l’employeur par M. [P], intervenant volontaire à titre accessoire à la procédure d’appel, l’arrêt retient qu’en raison de sa position de partie à la procédure en cause d’appel, l’attestation n’a plus de valeur de témoignage mais uniquement de dire puisqu’une partie ne peut, par définition, témoigner de façon impartiale en sa faveur.
En statuant ainsi alors que l’intervenant volontaire à titre accessoire n’émet aucune prétention à titre personnel :
– mais se limite à soutenir celles d’une partie principale, de sorte qu’il ne peut être considéré qu’il a témoigné en sa propre faveur ;
– et qu’il appartenait dès lors aux juges du fond d’apprécier la portée et la valeur de l’attestation remise par lui à l’employeur, de même que les autres éléments se rapportant à ce salarié,
la cour d’appel a violé le principe susvisé.
Exécution du contrat de travail – Prescription.
Cass., Soc., 13 avril 2023, n° 21-22455.
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Selon l’article L. 1471-1 du code du travail (rédaction antérieure ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017), toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
Aux termes de l’article L. 3245-1 du même code (rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013) l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.
La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.
La demande en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise, laquelle n’a pas une nature salariale, relève de l’exécution du contrat de travail et est soumise à la prescription biennale de l’article L. 1471-1 du code du travail.
Contrat de mission – Règlement et durée du travail.
Cass., Soc., 13 avril 2023, n° 21-23920.
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Selon l’article L. 1251-11 du code du travail (rédaction antérieure loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), le contrat de mission peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
Il est alors conclu pour une durée minimale et a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
Aux termes de l’article L. 1251-26 du code du travail, l’entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat de mission du salarié avant le terme prévu au contrat lui propose, sauf faute grave de ce dernier ou cas de force majeure, un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables.
Le nouveau contrat de mission ne peut comporter de modifications d’un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d’horaire de travail et de temps de transport.
À défaut, ou si le nouveau contrat de mission est d’une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l’entrepreneur de travail temporaire assure au salarié une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat, y compris l’indemnité de fin de mission.
Lorsque la durée restant à courir du contrat de mission rompu est supérieure à quatre semaines, les obligations du présent article peuvent être satisfaites au moyen de trois contrats successifs au plus.
Exécution du contrat de travail et temps partiel.
Cass., Soc. 13 avril 2023, n° 21-19742.
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Selon l’article L. 3123-8 du code du travail (rédaction antérieure loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), et l’article L. 3123-3 du même code :
– les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à celle mentionnée à l’article L. 3123-14-1 désormais L. 3123-7, alinéa 1, ou un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise :
– ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Il en résulte qu’en cas de litige, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu’il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, soit en justifiant de l’absence de tels postes.
Titre-restaurant – Conditions d’obtention.
Cass., Soc. 13 avril 2023, n° 21-11322.
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Aux termes de l’article R. 3262-7 du code du travail, un même salarié ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier.
Il en résulte que la seule condition à l’obtention du titre-restaurant est que le repas du salarié soit compris dans son horaire journalier.
Statuts professionnels particuliers et gérants non-salariés.
Cass., Soc. 13 avril 2023, n° 21-21275.
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Il résulte de l’article L. 7322-1 du code du travail :
– que les dispositions de ce code bénéficiant aux salariés s’appliquent en principe aux gérants non-salariés de succursales de commerce de détail alimentaire ;
-et que les articles L. 1231-1 et suivants du code du travail, relatifs à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, leur sont applicables.
Encourt la cassation en inversant la charge de la preuve, l’arrêt :
– qui pour dire que les cogérants d’une succursale de commerce de détail alimentaire ont commis une faute d’une gravité suffisante pour justifier la rupture immédiate du contrat de cogérance ;
– retient que la société démontre l’existence d’un manquant d’inventaire important, que les cogérants sont responsables de ces marchandises et doivent pouvoir les représenter, ce qu’ils n’ont pu faire, sans apporter la moindre explication crédible à ce manquant.
Représentation des salariés et crédit d’heures de délégation.
Cass., Soc., 5 avril 2023, n°21-17851.
Source
Si l’employeur ne peut exiger devant le juge des référés la justification de l’utilisation des heures de délégation, il peut saisir avant contestation cette juridiction pour obtenir du salarié des indications sur cette utilisation.
Il résulte des articles L. 2143-17 et L. 2315-3 (rédaction antérieure ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017) du code du travail que les heures de délégation considérées de plein droit comme temps de travail :
– qu’elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l’échéance normale ;
– et que l’employeur ne peut saisir la juridiction prud’homale pour contester l’usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat qu’après l’avoir payé.
Dès lors :
– si la charge de la preuve des nécessités du mandat l’obligeant à utiliser ses heures de délégation en dehors de son temps de travail pèse sur le salarié ;
– l’employeur ne peut saisir le juge des référés pour obtenir la justification par le salarié de ces nécessités.
Méconnaît l’étendue de ses pouvoirs et viole ces dispositions la cour d’appel qui :
– pour enjoindre au salarié de justifier des nécessités du mandat l’obligeant à utiliser l’intégralité de ses heures de délégation en dehors de son temps de travail ;
– retient que celui-ci avait intégralement accompli les heures de délégation en dehors de son temps de travail et que cette obligation n’était pas sérieusement contestable.
Délégué syndical et élections professionnelles.
Cass., Soc., 5 avril 2023, n° 21-24752.
Source
La renonciation au droit d’être désigné délégué syndical, prévue par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 du code du travail, est celle des candidats présentés par l’organisation syndicale aux dernières élections professionnelles ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés.
CSE et représentation des salariés.
Cass., Soc., 5 avril 2023, n ° 21-17916.
Source
Aux termes de l’article L. 2143-6 du code du travail, dans les établissements qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures.
Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.
En application des dispositions de l’article L. 2143-6 du code du travail :
– dès lors qu’un salarié remplit les conditions prévues par la loi pour être désigné délégué syndical ;
– il n’appartient qu’au syndicat désignataire d’apprécier s’il est en mesure de remplir sa mission ;
– peu important que ce salarié ait précédemment exercé des fonctions de représentant d’un autre syndicat ou qu’il ait été élu lors des dernières élections sur des listes présentées par un autre syndicat.
CSE et expert-comptable.
Cass., Com., 5 avril 2023, n° 21-23427.
Source
Selon l’article D. 3323-14 du code du travail, lorsque le CSE est appelé à siéger pour examiner le rapport relatif à l’accord de participation, il peut se faire assister par l’expert-comptable prévu à l’article L. 2325-35.
Ces dispositions de l’ancien article L. 2325-35 du code du travail relatives au recours à un expert-comptable par le comité d’entreprise, désormais abrogé, auxquelles renvoie l’article D. 3323-14 précité, figuraient dans une sous-section « experts rémunérés par l’entreprise » précisant, à l’ancien article L. 2315-40, que l’expert-comptable est rémunéré par l’entreprise.
Il résulte de ces textes et des articles L. 2315-80 et L. 2315-81 du code du travail que l’expertise :
– décidée par le CSE appelé à siéger pour examiner le rapport relatif à l’accord de participation devant lui être présenté par l’employeur, en application de l’article D. 3323-13 du code du travail, dans les six mois qui suivent la clôture de chaque exercice ;
– participe de la consultation récurrente sur la situation économique et financière de l’entreprise prévue à l’article L. 2315-88 du code du travail et ne relève pas du champ d’application de l’article L. 2315-81 du même code.
En conséquence, l’expert-comptable désigné par le CSE en vue de l’assister pour l’examen du rapport annuel relatif à la réserve spéciale de participation est rémunéré par l’employeur selon les modalités de l’article L. 2315-80, 1°, du code du travail.
CSE et licenciement économique pour motif individuel
Cass., Soc., 5 avril 2023, n°21-10391.
Source
Il résulte de l’article L.1233-8 du code du travail (version antérieure ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017) :
– que l’employeur n’a l’obligation de réunir et consulter le comité d’entreprise dans les entreprises d’au moins cinquante salariés ou les délégués du personnel dans les entreprises de moins de cinquante salariés ;
– que lorsqu’il envisage de procéder à un licenciement pour motif économique d’au moins deux salariés dans une même période de trente jours.
Doit en conséquence être censuré l’arrêt qui :
– pour condamner l’employeur à payer des dommages-intérêts à un salarié pour défaut de consultation des délégués du personnel ;
-retient que le licenciement présentait un caractère collectif, aux motifs que l’employeur avait envisagé dans un délai de trente jours un licenciement économique par suppression de trois postes de travail et qu’il importait peu que deux des salariés concernés aient accepté la proposition de reclassement au sein d’autres sociétés du groupe qui leur avait été présentée ;
– alors que le licenciement économique n’avait finalement été envisagé qu’à l’égard du seul salarié qui avait refusé ce reclassement interne.
Détachement et exécution du contrat de travail.
Cass., Soc., 5 avril 2023, n° 21-21318.
Source
La circonstance qu’un détachement ne répondrait pas aux conditions définies aux articles L. 1262-1 et L. 1262-2 du code du travail n’a pour conséquence que l’exclusion des règles de coordination prises en transposition de la directive du Parlement européen et du Conseil, du 16 décembre 1996, concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services.
Le non-respect, par l’employeur étranger, des règles relatives au détachement, sur le territoire français, d’un de ses salariés, n’a pas pour effet de voir reconnaître la qualité d’employeur à l’entreprise établie sur le territoire national et bénéficiaire dudit détachement.
Rupture du contrat de travail et contrat de sécurisation professionnelle.
Cass., Soc. 5 avril 2023, n° 21-18636.
Source
Il résulte des articles L. 1235-2 du code du travail (rédaction issue ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017) et R. 1233-2-2 du même code :
– que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle :
– le document par lequel l’employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée, peut être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l’adhésion de ce dernier au dispositif.
Exécution du contrat de travail et évolution de l’emploi occupé.
Cass., Soc., 29 mars 2023, n° 21-15472.
Source
Il appartient à l’employeur de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
CSE et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Cass., Soc. 29 mars 2023, n° 21-17729.
Source
En application de l’article L. 2312-14, alinéa 3, du code du travail, interprété à la lumière des articles 1, § 2, et 5 de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne :
– si, en présence d’un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le comité social et économique n’a pas à être consulté sur cette gestion prévisionnelle dans le cadre de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques ;
– sont, en revanche, soumises à consultation les mesures ponctuelles intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise au sens de l’article L. 2312-8 du code du travail, notamment celles de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, quand bien même elles résulteraient de la mise en œuvre de l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
