10 Avr Droit du travail – avril 2026
Contrat de travail – Etat de grossesse.
Cass., Soc., 25 mars 2026, n° 24-14788.
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Il résulte des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail :
– que lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse d’une salariée ;
– il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse.
Inverse la charge de la preuve une cour d’appel qui :
– pour rejeter les demandes au titre de la nullité de la rupture de la période d’essai après avoir constaté que l’employeur avait été informé de l’état de grossesse de la salariée préalablement à cette rupture ;
– retient que l’employeur n’avait pas à justifier des raisons pour lesquelles il mettait fin à une période d’essai et que la salariée n’établissait aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
Statuts professionnels particuliers – Conjoint salarié.
Cass., Soc., 25 mars 2026, n° 24-22660.
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L’existence d’un lien de subordination :
– n’est pas une condition d’application des dispositions de l’article L. 121-4 du code de commerce ;
– qui prévoit le statut de conjoint salarié, y compris lorsque le chef d’entreprise est dirigeant d’une société.
Durée du travail – Géolocalisation.
Cass., Soc., 18 mars 2026, n° 24-18976.
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D’abord, selon l’article L. 1121-1 du code du travail :
– nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions ;
– qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Il en résulte que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite :
– que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace ;
– et n’est pas justifié lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.
Ensuite, il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne :
– qu’afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail et du droit fondamental consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ;
– les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C- 55/18, point 60).
L’instauration d’un tel système relève de l’obligation générale, pour les Etats membres et les employeurs :
– prévue à l’article 4, paragraphe 1, et à l’article 6, paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;
– de mettre en place une organisation et les moyens nécessaires pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs et pour permettre aux représentants des travailleurs, ayant une fonction spécifique en matière de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, d’exercer leur droit, prévu par l’article 11, paragraphe 3, de cette dernière directive (CJUE, 14 mai 2019, point 62).
Enfin, aux termes de l’article D. 3171-8 du code du travail, lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, au sens de l’article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;
2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.
Doit en conséquence être approuvé l’arrêt qui retient que le dispositif de géolocalisation mis en place par l’employeur était licite :
– dès lors qu’il résultait de ses constatations ;
– d’une part, que les salariés distributeurs ne disposaient pas en l’espèce d’une liberté dans l’organisation de leur travail et que l’outil de géolocalisation n’emportait aucune restriction à l’autonomie dont ils disposaient dans la définition des horaires de distribution ;
– d’autre part, qu’aucun autre dispositif ne permettait d’assurer un contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail de ces salariés.
Société de gestion d’un fonds commun de placement – Périmètre du groupe – Cause économique du licenciement.
Cass., Soc. 18 mars 2026 – n° 22-12201.
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L’exercice, par une société de gestion d’un fonds commun de placement :
– des droits de vote attachés aux actions émises par une société dans laquelle le fonds commun de placement a investi ;
– ne permet pas de retenir la société de gestion comme une entreprise en contrôlant d’autres au sens et pour l’application de l’article L. 233-3, I, 3°, du code de commerce.
Doit en conséquence être approuvée la cour d’appel qui :
– afin de déterminer le périmètre du groupe dans lequel s’apprécie la cause économique du licenciement d’une salariée ;
– retient qu’une société de gestion d’un fonds commun de placement ne peut pas être qualifiée d’entreprise en contrôlant une autre au sens de l’article L.233-3, I, 3° du code de commerce ;
– de sorte qu’elle a exactement exclu du périmètre du groupe les sociétés dans lesquelles ce fonds commun de placement, géré par la société de gestion, a effectué des investissements.
Délégation du personnel – Durée du mandat.
Cass., Soc., 18 mars 2026 – n° 24-16192.
La durée du mandat :
– d’un membre élu de la délégation du personnel d’une institution représentative du personnel ;
– ne peut être prorogée que si, à la date de la prorogation, ce mandat était encore en cours.
CSE – Droit d’alerte.
Cass., Soc., 18 mars 2026, n° 24-15990.
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Le membre de la délégation du personnel au CESE :
– qui tient des dispositions de l’article L. 2312-59 du code du travail le pouvoir de saisir le juge de demandes aux fins de mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l’entreprise ;
– ne peut invoquer, au titre de ce droit d’alerte ;
– une atteinte aux droits d’un salarié qui ne fait plus partie des effectifs de l’entreprise au jour de la saisine de la juridiction.
Licenciement – CSE – Expert.
Cass., Soc., 18 mars 2026, n° 23-22270.
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Aux termes de l’article L. 1233-34 du code du travail :
– dans les entreprises d’au moins cinquante salariés ;
– lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours ;
– le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein ;
– décider, lors de la première réunion prévue à l’article L. 1233-30, de recourir à une expertise ;
– pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail.
Les modalités et conditions de réalisation de l’expertise :
– lorsqu’elle porte sur un ou plusieurs des domaines cités au premier alinéa ;
– sont déterminées par un décret en Conseil d’Etat.
L’expert peut être assisté dans les conditions prévues à l’article L. 2315-81.
Le CSE peut également mandater un expert afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la négociation prévue à l’article L. 1233-24-1.
Le rapport de l’expert est remis au CSE et, le cas échéant, aux organisations syndicales, au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai mentionné à l’article L. 1233-30.
Selon l’article L. 2315-94, 2°, du code du travail :
– le CSE peut faire appel à un expert habilité dans les conditions prévues par décret en Conseil d’Etat ;
– en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail prévu au 4° du II de l’article L. 2312-8 du code du travail ;
– qui dispose que le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise ;
– notamment sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Il en résulte que lorsque l’introduction de nouvelles technologies et/ou le projet important :
– entraîne des licenciements économiques et donne lieu à l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi ;
– la faculté pour le CSE de recourir à une expertise portant sur l’incidence du projet sur les conditions de santé, de sécurité et de travail ;
– ne peut s’exercer que dans les conditions prévues par l’article L.1233-34 du code du travail.
Contrat de sécurisation professionnelle – Indemnité compensatrice de préavis.
Cass., Soc., 18 mars 2026, n°24-21643.
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Il résulte des articles L. 1233-68, 10° et L. 1233-69 du code du travail :
– que l’employeur participe au financement du contrat de sécurisation professionnelle ;
– par un versement représentatif de l’indemnité compensatrice de préavis dans la limite de trois mois de salaire majoré de l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes.
Il s’en déduit que la contribution de l’employeur :
– qui correspond à l’indemnité compensatrice de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié du dispositif ;
– et qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale prévue à l’article L. 1234-1 du code du travail ;
– est due indépendamment de la situation du salarié après la rupture du contrat de travail ;
– et ne peut en conséquence être réduite du fait que celui-ci a retrouvé un emploi.
Libertés fondamentales – Droit d’alerte.
Cass., Soc., 18 mars 202, n° 24-10993.
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Il résulte de l’article L. 1132-3-3, alinéa 2, du code du travail (rédaction loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016) et de l’article 6 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 (rédaction antérieure loi n°2022-401 du 21 mars 2022) :
– qu’un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire ;
– pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 ;
– sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par lui de la fausseté des faits qu’il dénonce, ou lorsqu’il agit de manière intéressée, dans un but étranger à l’intérêt général.
Participation aux résultats de l’entreprise – Licenciement.
Cass., Soc., 18 mars 2026, n° 24-17941.
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Il résulte des articles L. 3322-1 du code du travail, L. 3325-1 du même code (rédaction antérieure ordonnance n° 2018-474 du 12 juin 2018 et rédaction issue loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023), et L. 2422-4 du code du travail :
– que les sommes dues par l’employeur à un salarié au titre de la participation aux résultats de l’entreprise ;
– lesquelles n’ont pas le caractère d’élément de salaire pour l’application de la législation du travail et sont exclues de l’assiette des cotisations ;
– n’entrent pas dans l’assiette de la somme due en application de l’article L. 2422-4 du code du travail.
Grève – Indemnité – Prescription.
Cass., Soc. 18 mars 2026, n° 23-22737.
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La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.
Dans le cas où les salariés :
– se sont trouvés dans une situation contraignante telle qu’ils ont été obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels ;
– directement lésés par suite d’un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations ;
– celui-ci peut être condamné à payer aux salariés grévistes une indemnité compensant la perte de leurs salaires.
L’action en paiement d’une telle indemnité qui :
– correspondant au montant de la rémunération qui aurait dû être payée au salarié s’il n’avait pas été contraint de cesser le travail ;
– a la nature d’une créance salariale, est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail.
La prescription a pour point de départ le jour où la grève cesse
Mandat de représentation – CSE.
Cass., Soc., 18 mars 2026, n° 25-14195.
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Il résulte de l’article L. 2314-19 du code du travail (rédaction loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022) :
– que ne peuvent exercer un mandat de représentation les salariés qui, soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ;
– soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel ;
– ou exercent au niveau de l’entreprise à l’égard des représentants du personnel les obligations relevant exclusivement du chef d’entreprise.
Les conditions d’éligibilité aux élections de la délégation du personnel au comité social et économique s’apprécient au jour du premier tour du scrutin.
Ayant constaté qu’un salarié représentait l’employeur au sein d’un CHSCT :
– lequel exerçait une partie des attributions dévolues au CSE ;
– un tribunal judiciaire en a exactement déduit que le salarié n’était pas éligible à la délégation du personnel du CSE ;
– peu important que cette institution auprès de laquelle le salarié s’est porté candidat dispose d’un périmètre plus large que l’instance au sein de laquelle le salarié représentait l’employeur au premier jour du scrutin.
Licenciement – Procédure de consultation.
Cass., Soc., 18 mars 2026, n° 24-17246.
Source
Selon l’article L. 1235-2, alinéa 5, du code du travail (rédaction ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017) :
– lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure ;
– notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée ;
– mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Rupture conventionnelle – Mandat.
Cass., Soc., 18 mars 2026, n° 24-22713.
Source
Il résulte des articles L. 1237-12 et L. 1237-15 du code du travail :
– que le salarié titulaire d’un mandat, mentionné par l’article L. 2411-1 du code du travail ;
– extérieur à l’entreprise ne peut se prévaloir de la protection liée à ce mandat au cours d’une procédure de rupture conventionnelle ;
– que si, au plus tard lors du ou des entretiens préalables prévus à l’article L. 1237-12 du code du travail ;
– il en a informé l’employeur, ou s’il rapporte la preuve que l’employeur en avait alors connaissance.
Entreprise utilisatrice – Licenciement.
Cass., Soc., 18 mars 2026, n° 22-10903.
Source
Il résulte des articles L. 2314-1, alinéa 1er, L. 2314-23 et L. 1111-2, 2° du code du travail (rédaction loi n° 2008-789 du 20 août 2008) :
– que les salariés mis à disposition d’une entreprise utilisatrice ;
– qui sont présents dans les locaux de cette entreprise et y travaillent depuis au moins un an ;
– doivent être pris en compte pour l’application de l’article L. 1233-61 du code du travail (rédaction issue ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017) ;
– aux termes duquel dans les entreprises d’au moins cinquante salariés ;
– lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours ;
– l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.
Inaptitude du salarié – Médecin du travail.
Cass., Soc., 11 mars 2026, n° 24-21030.
Source
L’inaptitude du salarié à son poste de travail peut être constatée à l’issue d’une visite initiée par le médecin du travail en application de l’article R 4624-34 du code du travail.
Suspension du contrat de travail – Accident de trajet.
Cass., Soc., 11 mars 2026, n° 24-13123.
Source
La période de suspension du contrat de travail du salarié :
– résultant d’un arrêt de travail consécutif à un accident de trajet ;
– ne peut être prise en considération pour calculer l’ancienneté propre à déterminer le droit à l’indemnité légale de licenciement et son montant.
Statut collectif – Effectif des salariés.
Cass., Soc., 4 mars 2026, n° 24-19006.
Source
S’il n’est pas possible de déroger par accord aux dispositions de l’article L. 1111-2, 2°, du code du travail :
– il demeure loisible, en l’absence d’un taux suffisant de réponse des entreprises extérieures ;
– de prévoir par voie de négociation collective les modalités pratiques de décompte des effectifs des salariés mis à disposition répondant aux conditions posées par ce texte.
Délégué syndical – CSE.
Cass., Soc., 4 mars 2026, n°25-17467.
Source
Il résulte des articles L. 2143-22 et L. 2314-2 du code du travail :
– que le délégué syndical n’est de droit représentant syndical au CSE ;
– que dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises.
Le tribunal :
– qui a constaté que l’entreprise employait au moins trois cents salariés ;
– en a exactement déduit que la désignation du salarié ;
– qui n’était pas délégué syndical, en qualité de représentant syndical au CSE d’établissement, était régulière ;
– peu important que l’établissement comporte moins de trois cents salariés.
Société de chauffeurs – Lien de subordination.
Cass., Crim., 3 mars 2026, n° 25-81180.
Source
L’existence d’un lien de subordination juridique :
– entre une société et les chauffeurs qu’elle emploie peut être caractérisé ;
– même si cette société a fait appel, pour l’exécution de leur mission, à une plateforme numérique de service et que celle-ci puisse avoir la qualité de co-employeur à leur égard ;
– dès lors que cette relation d’intermédiation n’est pas exclusive d’un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction constitutif d’une relation salariée entre ladite société et les chauffeurs.
