13 Fév Droit du travail – février 2024
Statut collectif du travail (entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes) – Transfert du contrat de travail.
Cass., Soc., 31 janvier 2024, n°22-15516.
Source
Le contrat de travail de M. C a été repris le 1er avril 2011 par la société L, attributaire d’un marché de nettoyage de trains pour le compte de la SNCF.
Le 1er février 2018, la société U, qui a succédé à la société L dans la gestion de ce marché, s’est opposée au transfert du contrat de travail du salarié, en arrêt de travail depuis le 2 août 2017.
Le salarié a saisi la formation des référés du conseil de prud’hommes aux fins de voir condamner la société U à reprendre son contrat de travail.
Concomitamment à la procédure engagée par le salarié, la société L a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir, notamment, la condamnation de la société U à reprendre le salarié à son service à compter du 1er février 2018.
Selon l’article 15 ter, alinéa 1er, de la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes, au cas où :
– suite à la cessation d’un contrat commercial ou d’un marché public en tout ou partie, et ce quel que soit le donneur d’ordres, une activité entrant dans le champ d’application de la présente convention collective serait attribuée à un titulaire distinct du titulaire antérieur ;
– la continuité des contrats de travail existant au dernier jour du contrat commercial ou du marché précédent des salariés non cadres et cadres d’exploitation jusqu’au coefficient 282,5 du premier employeur affectés à ladite activité depuis au moins 6 mois serait assurée chez l’employeur entrant.
Il en résulte que la condition d’affectation depuis au moins six mois sur le marché faisant l’objet de la reprise n’est pas subordonnée à une présence effective du salarié.
La cour d’appel a, d’abord, constaté :
– qu’il résultait de l’avenant de reprise du contrat à durée indéterminée du salarié, conclu avec la société sortante, le 1er avril 2011, avec reprise d’ancienneté au 1er février 1988 ;
– que celui-ci, ouvrier d’encadrement classé au coefficient 191, était affecté au marché de nettoyage des trains TER et TGV de la SNCF sur le site de Lille, dont la société entrante était devenue attributaire à compter du 1er février 2018 ;
– et qu’il n’était pas contesté qu’il avait effectivement travaillé sur ce site jusqu’à être placé en arrêt de travail à compter du 2 août 2017.
Elle a, ensuite, retenu qu’en l’absence de tout autre élément attestant d’une modification de la situation du salarié au sein de la société sortante :
– la suspension du contrat de travail de l’intéressé en raison d’un arrêt maladie prolongé n’était pas de nature à remettre en cause une affectation durable à son poste de travail ;
– la convention collective n’ayant pas prévu de subordonner la condition d’affectation depuis plus de six mois sur le marché faisant l’objet de la reprise à une présence effective du salarié.
De ces constatations et énonciations, elle a exactement déduit que :
– la condition relative à l’affectation du salarié sur le marché repris pendant au moins six mois étant remplie au jour du changement de prestataire ;
– la société entrante devait poursuivre son contrat de travail.
Exécution du contrat de travail – Entité économique.
Cass., Soc., 31 janvier 2024, n° 21-25273.
Source
Constitue, au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du 12 mars 2001, une entité économique un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre.
Encourt par conséquent la censure l’arrêt :
– qui retient que la circonstance que deux des salariés encadrant l’activité n’aient pas été repris par le nouvel entrepreneur suffisait à exclure l’existence d’un transfert d’une entité économique maintenant son identité ;
– alors qu’il résultait de ses constatations que la société entrante avait repris le marché de prestations logistiques confié à la société sortante et poursuivi, dans les mêmes locaux et avec les mêmes équipements, la même activité à laquelle étaient affectés quatorze salariés manutentionnaires ;
– en sorte qu’il y avait transfert d’éléments corporels et incorporels significatifs nécessaires à l’exploitation.
Représentation des salariés (CSE) – Compétence juridictionnelle.
Cass., Soc., 31 janvier 2024, n°21-20454.
Source
Le comité social et économique de l’unité économique et sociale composée des sociétés V a voté deux expertises confiées au cabinet S, société d’expertise comptable, en vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise et celle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Par acte du 3 juillet 2020, les sociétés V ont saisi le président du tribunal judiciaire de Rodez aux fins de contestation du coût définitif des deux expertises.
Par jugement du 5 novembre 2020, le président du tribunal judiciaire de Rodez s’est déclaré territorialement incompétent et a renvoyé le dossier devant le président du tribunal judiciaire de Paris.
Selon l’article R. 2315-50 du code du travail (rédaction décret n° 2019-966 du 18 septembre 2019, en vigueur depuis le 1er janvier 2020), les contestations de l’employeur prévues à l’article L. 2315-86 relèvent de la compétence du président du tribunal judiciaire.
Aux termes de l’article L. 213-2 du code de l’organisation judiciaire (rédaction ordonnance n° 2019-738 du 17 juillet 2019), en toutes matières, le président du tribunal judiciaire statue en référé ou sur requête et, dans les cas prévus par la loi ou le règlement, il statue selon la procédure accélérée au fond.
Il résulte de ces textes que la contestation du coût final de l’expertise, exclue de la procédure accélérée au fond par l’alinéa 2 de l’article L. 2314-86 du code du travail, relève de la compétence du tribunal judiciaire, statuant au fond.
Le président du tribunal judiciaire, saisi selon la procédure accélérée au fond d’une contestation du coût final de l’expertise, en a exactement déduit qu’il était incompétent.
Selon l’article L. 2315-86 du code du travail (version ordonnance n° 2019-738 du 17 juillet 2019), sauf dans le cas prévu à l’article L. 1233-35-1, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat de :
1° La délibération du comité social et économique décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;
2° La désignation de l’expert par le comité social et économique s’il entend contester le choix de l’expert ;
3° La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L. 2315-81-1 s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;
4° La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût ;
Selon l’article 81 du code de procédure civile (rédaction décret n° 2017-891 du 6 mai 2017) :
– lorsque le juge estime que l’affaire relève de la compétence d’une juridiction répressive, administrative, arbitrale ou étrangère ;
– il renvoie seulement les parties à mieux se pourvoir.
Dans tous les autres cas, le juge qui se déclare incompétent désigne la juridiction qu’il estime compétente.
Pour dire n’y avoir lieu à renvoyer la cause devant le tribunal judiciaire de Paris, le jugement retient que :
– la contestation du coût final ayant été formée au-delà du délai de 10 jours requis par l’article R 2315-49 du code du travail ;
– il n’y a pas lieu de renvoyer devant le tribunal judiciaire de Paris statuant au fond selon la procédure écrite.
En statuant ainsi, alors qu’il avait déclaré sa juridiction incompétente, le président du tribunal judiciaire a excédé ses pouvoirs et violé le texte susvisé.
Conseiller prud’homme – Temps de formation et congés.
Cass., Soc., 31 janvier 2024, n° 22-10176.
Source
Selon l’article L. 1442-2 du code du travail (rédaction antérieure loi n° 2015-990 du 6 août 2015), les employeurs accordent :
– aux salariés de leur entreprise, membres d’un conseil de prud’hommes, sur leur demande dès leur élection et pour les besoins de leur formation ;
– des autorisations d’absence, dans la limite de six semaines par mandat, pouvant être fractionnées.
Les dispositions de l’article L. 3142-12 sont applicables à ces autorisations. Ces absences sont rémunérées par l’employeur.
Aux termes de l’article L. 3142-12 du code du travail (rédaction antérieure loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) :
– la durée du ou des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale ;
– ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Elle est assimilée à une durée de travail effectif pour la détermination :
– de la durée des congés payés, :
– du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ;
– ainsi que pour l’ensemble des autres droits résultant pour l’intéressé de son contrat de travail.
Selon le premier alinéa de l’article L. 3142-8 du même code (rédaction loi n° 2015-994 du 17 août 2015), le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit :
– au maintien total ou partiel par l’employeur de sa rémunération ;
– sur demande d’une organisation syndicale satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre celui de l’entreprise ou de l’établissement.
La Cour de cassation a jugé que, selon les articles R. 4614-35 et L. 2325-44 du code du travail :
– le temps consacré à la formation des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
– ainsi que celui consacré à la formation économique des membres titulaires du comité d’entreprise ;
– est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel, qu’il en résulte qu’un salarié participant, sur sa demande, à de telles formations ne peut prétendre à une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il ne les avait pas suivies ;
– et que devait dès lors être rejeté le pourvoi qui reproche à une cour d’appel d’avoir dit que n’avait pas droit au paiement d’heures supplémentaires un salarié qui, sur sa demande, avait participé à des stages prévus par les textes susvisés et dont les horaires excédaient ceux qu’il aurait dû accomplir si, au lieu de suivre ces formations, il avait continué son travail dans l’entreprise (Soc., 15 juin 2010, n° 09-65180).
Il en résulte que le temps de formation d’un conseiller prud’homme :
– distinct du temps d’exercice de ses fonctions relevant de l’article L. 1442-6 du code du travail ;
– s’impute sur le temps de travail habituel du salarié ;
– de sorte que les temps de formation supérieurs à l’horaire habituel de travail du salarié ne sont pas assimilés par la loi à du temps de travail effectif.
Statut collectif – Délégué syndical.
Cass., Soc., 31 janvier 2024, n°22-1170.
Source
Si un salarié, au soutien d’une exception d’illégalité d’un accord collectif :
– ne peut invoquer un grief tiré des conditions dans lesquelles la négociation de l’accord a eu lieu ;
– il peut, en revanche, invoquer à l’appui de cette exception le non-respect des conditions légales de validité de l’accord collectif, relatives notamment à la qualité des parties signataires, telles que prévues, pour les accords d’entreprise ou d’établissement, par les articles L. 2232-12 à L. 2232-14 du code du travail.
Le juge saisi d’un recours en nullité contre les conventions ou accords collectifs apprécie leur conformité au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur lors de la conclusion de ces conventions ou accords collectifs.
Par arrêt du 22 septembre 2010 (Soc., 22 septembre 2010, n° 09-60435), la Cour de cassation a jugé :
– que le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise ;
– la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’article R. 2324-24 du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin.
Viole dès lors les articles L. 2232-11 et L. 2232-12 (rédaction loi n° 2008-789 du 20 août 2008) du code du travail, la cour d’appel qui retient que les premières élections professionnelles postérieures à l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 se sont tenues dans l’entreprise au mois de juin 2010 :
– soit antérieurement à la signature de l’accord du 1er juillet 2010 de substitution à l’accord relatif à la durée, l’aménagement du temps de travail et aux salaires du 30 juin 1999 et de ses avenants et que les mandats de délégués syndicaux signataires de cet accord n’ont pas été renouvelés entre ces élections et la signature de l’accord collectif du 1er juillet 2010, que, depuis un arrêt du 10 mars 2010 (Soc., 10 mars 2010, n° 09-60347) ;
– soit avant la signature de l’accord d’entreprise litigieux ;
– il est jugé que le mandat du représentant syndical au comité d’entreprise prend fin lors du renouvellement des membres de cette institution ;
– que, par conséquent, les délégués syndicaux ayant signé l’accord d’entreprise du 1er juillet 2010 ne disposaient pas d’un pouvoir pour ce faire et qu’il en résulte que cet accord d’entreprise n’est pas opposable au salarié ;
– alors qu’il ne résultait pas de l’article L. 2232-12 du code du travail tel qu’interprété à la date de la conclusion de l’accord collectif en cause, antérieurement à l’arrêt précité de la Cour de cassation du 22 septembre 2010, que le mandat des délégués syndicaux avait pris fin.
Contrat de travail – Rupture – Clause de non-concurrence.
Cass., Soc., 24 janvier 2024, n° 22-20926.
Source
La violation de la clause de non-concurrence :
– ne permet plus au salarié de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière de cette clause ;
– même après la cessation de sa violation.
Statut collectif (Entreprises de prévention et de sécurité) – Notion d’ancienneté.
Cass., Soc., 17 janvier 2024, n° 22-16538.
Source
Le 1er juin 2017 la société X a repris le marché auquel M. Y était affecté en qualité d’agent prévention sécurité chef de poste.
Le contrat de travail de ce dernier lui a été transféré avec reprise d’ancienneté depuis le 1er juillet 1999.
Le salarié, qui a fait valoir ses droits à la retraite à partir du 31 décembre 2019, a saisi la juridiction prud’homale en paiement d’une somme à titre d’indemnité de départ à la retraite.
D’abord, selon l’article 10 de l’annexe IV de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 :
– le salarié a droit à une indemnité de départ à la retraite fixée selon son ancienneté dans l’entreprise ;
– telle que définie par l’article 6.05 de ladite convention.
Selon l’article 6.05 de la convention collective, l’ancienneté dans l’entreprise :
– est le temps pendant lequel le salarié a été employé d’une façon continue dans cette entreprise ;
– quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
Ensuite, l’article 3.1.2 de l’avenant du 11 janvier 2011 à l’accord du 5 mars 2002, relatif à la reprise du personnel, annexé à la convention collective des entreprises de prévention et sécurité, précise :
– que dans l’avenant au contrat de travail prévu à l’article 3.1.1 ci-dessus ;
– l’entreprise entrante doit obligatoirement mentionner la reprise de l’ancienneté acquise avec le rappel de la date d’ancienneté contractuelle.
Il en résulte que l’ancienneté acquise par le salarié :
– de façon continue dans les entreprises relevant du champ d’application de la convention collective ;
– est transférée chez le nouvel employeur et doit être prise en compte pour l’application des dispositions conventionnelles qui se réfèrent à la notion d’ancienneté.
C’est donc à bon droit que la cour d’appel a retenu :
– que l’ancienneté prévue par les articles 10 de l’annexe IV et 6.05 de la convention collective du 15 février 1985 ;
– devait se comprendre comme incluant non seulement la période d’emploi continu dans l’entreprise ;
– mais également l’ancienneté acquise par le salarié au moment de la reprise.
Règlementation et durée du travail.
Cass., Soc., 10 janvier 2024, n° 22-15782.
Source
En cas de manquement de l’employeur à l’une des obligations prévues par l’article L. 3121-65 du code du travail :
– l’employeur ne peut pas se prévaloir du régime dérogatoire institué par ce texte et la convention individuelle de forfait en jours conclue ;
– alors que l’accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l’article L. 3121-64, II, 1° et 2°, est nulle.
Statut collectif (Réseaux de transports publics urbains de voyageurs) – Rupture du contrat de travail.
Cass., Soc., 10 janvier 2024, n°22-19857.
Source
L’article 17 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 dispose que les titulaires sont des agents qui :
– ayant accompli dans les conditions satisfaisantes le stage réglementaire de douze mois et subi avec succès la visite médicale pour vérification d’aptitude physique à l’emploi sollicité ;
– sont admis dans le cadre du personnel permanent de l’entreprise.
Il ajoute que :
– sauf les cas visés à l’article 58 relatif aux licenciements collectifs ;
– les agents titulaires ne peuvent être licenciés que pour faute grave et sur avis motivé du conseil de discipline.
Le chapitre VII intitulé « conditions de rupture du contrat de travail » de cette convention énumère les cas de rupture : la modification des conditions d’exploitation, la démission et le licenciement collectif.
L’article 62 relatif à l’indemnité de départ à la retraite prévoit le versement d’une indemnité à tout agent :
– ayant moins de dix ans d’ancienneté partant à la retraite ;
– ou quittant l’entreprise par suite de réforme, d’invalidité reconnue par la sécurité sociale ou d’inaptitude à la conduite reconnue.
Il résulte de ces dispositions conventionnelles qui constituent une limitation du droit de licencier en faveur du salarié :
– que ce dernier ne peut être licencié, indépendamment d’un motif disciplinaire ;
– que pour les motifs limitativement énumérés.
Statut collectif (Réseaux de transports publics urbains de voyageurs) – Rémunération.
Cass. Soc., 10 janvier 2024, n° 21-23566.
Source
Il résulte de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 et de l’annexe VI « Accord national de salaires », attachée à celle-ci, que le salaire de base à l’embauche de l’emploi occupé visé au second de ces textes correspond au salaire minimum mensuel conventionnel de l’emploi occupé.
Dès lors, viole ces dispositions la cour d’appel qui, pour condamner l’employeur à verser aux salariés des sommes à titre de rappel de majoration d’ancienneté, a pris en considération le salaire de base à l’embauche effectivement versé aux salariés et non le salaire minimum conventionnel correspondant au salaire de base à l’embauche de l’emploi occupé.
Statut collectif (Ingénieurs et cadres des industries chimiques et connexes) – Indemnité de rupture conventionnelle.
Cass. Soc., 10 janvier 2024, n° 22-19165.
Source
Selon l’avenant du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l’article L. 1237-13 du code du travail :
– ne peut pas être d’un montant inférieur à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;
– lorsque celle-ci est supérieure à l’indemnité légale de licenciement.
L’article 14-3 de l’avenant n° 3 du 16 juin 1955 à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, relatif aux ingénieurs et cadres prévoit que la base de calcul de l’indemnité de licenciement :
– est la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis de congédiement ;
– et qu’elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le congédiement.
Il en résulte qu’en l’absence de licenciement et d’exécution de préavis, il convient de prendre en compte le salaire du mois précédant la signature de la convention de rupture.
Médecin inspecteur du travail – Mesure d’instruction.
Cass. Soc., 10 janvier 2024, n° 22-13464.
Source
La CEDH Juge que l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales garantit le droit à un procès équitable devant un « tribunal » indépendant et impartial et ne requiert pas expressément qu’un expert entendu par un tribunal réponde aux mêmes critères (CEDH, arrêt du 5 juillet 2007, Sara Lind Eggertsdóttir c. Iceland, n° 31930/04, § 47).
Il ressort de l’article L. 4624-7-2 du code du travail qu’à l’occasion de la mesure d’instruction confiée au médecin inspecteur du travail par le conseil des prud’hommes, l’employeur peut mandater un médecin pour prendre connaissance des éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail.
L’article R. 4624-45-2 du même code prévoit la récusation du médecin inspecteur du travail lorsqu’il a été consulté par le médecin du travail avant de rendre son avis.
Il résulte de ces dispositions que le droit à un procès équitable à l’occasion de l’exécution de la mesure d’instruction confiée au médecin inspecteur du travail est garanti par les textes qui la régissent.
L’exercice du recours prévu à l’article L. 4624-7 du code du travail ne suspend pas le délai d’un mois imparti à l’employeur pour reprendre le versement du salaire tel que prévu à l’article L.1226-4 du même code.
Inaptitude du salarié – Obligation de reclassement.
Cass. Soc., 10 janvier 2024, n° 21-20229.
Source
La circonstance :
– que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ;
– ne le dispense pas de verser au salarié qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié ;
– le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail.
Forfait jours – Repos hebdomadaire.
Cass. Soc., 10 janvier 2024, n° 22-13200.
Source
Aux termes de l’article L. 3121-60 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Selon l’article L. 3121-64, II, du code du travail, l’accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement :
– sur la charge de travail du salarié ;
– sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
– sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Viole la loi, la cour d’appel qui retient que l’employeur a satisfait à ses obligations légales, alors qu’elle avait constaté que :
– lors de l’entretien réalisé en 2017, le salarié avait signalé l’impact sérieux de sa charge de travail et le non-respect ponctuel du repos hebdomadaire ;
– que le repos hebdomadaire n’avait pas été respecté à plusieurs reprises en 2018 et que les convocations pour l’entretien pour 2018 n’avaient été adressées qu’en mars 2019.
Prud’hommes – Prescription de l’action.
Cass., Soc., 10 janvier 2024, n° 22-20366.
Source
Il résulte de la combinaison des articles L. 1471-1 du code du travail (rédaction loi n° 2013-504 du 14 juin 2013) et de l’article 21, V, de cette même loi :
– qu’à défaut de saisine de la juridiction prud’homale dans les deux années suivant le 16 juin 2013, les dispositions transitoires ne sont pas applicables ;
– en sorte que l’action portant sur l’exécution ou sur la rupture du contrat de travail, qui a eu lieu exclusivement sous l’empire de la loi ancienne, se trouve prescrite.
