L’impact d’une cession d’entreprise sur le transfert de salariés

L’impact d’une cession d’entreprise sur le transfert de salariés

En cas de cession partielle ou totale d’une entreprise à un repreneur, quel est l’impact sur le transfert des salariés ? Le repreneur a-t-il des obligations à l’égard des salariés ? Quel est l’impact sur un contrat de travail individuel et sur les conventions collectives ? Autant de questions que se posent les salariés d’une entreprise qui a été cédée.Qu’il s’agisse d’une succession, d’une vente, d’une fusion, d’une transformation des fonds ou d’une mise en société, toute modification de situation juridique partielle ou totale d’une entreprise entraîne toujours le maintien des contrats de travail des salariés. Le nouvel employeur doit alors prendre en charge les contrats de travail de tous les salariés, y compris ceux qui seraient en congé maternité ou maladie. Ils seront considérés comme appartenant à la même entreprise devant la loi. Cette règle est notamment protégée par l’article L1224-1 du Code du travail : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. » Les contrats de travail concernés par cet article du Code du travail sont tous ceux qui sont en cours d’exécution. Les salariés dans ce cas bénéficieront alors du même salaire, de la même reconnaissance d’ancienneté et des mêmes clauses de contrat par exemple la clause de non-concurrence.

Il existe toutefois des changements de conditions de travail que le nouvel employeur peut unilatéralement mettre en œuvre à l’occasion du transfert des salariés dû à une cessation d’entreprise. En cas de refus, le nouvel employeur est en revanche, en mesure de licencier le salarié.

De plus, un licenciement pour fait personnel ou une rupture de contrat est toujours possible en cas de cause réelle et sérieuse (ou faute grave ou lourde) ou et même si ce n’est pas conseillé, le nouvel employeur peut procéder à un licenciement pour un motif économique (comme des difficultés économiques justifiée ou une restructuration de l’entreprise en vue de sauvegarder sa compétitivité). Cependant, si les licenciements sont effectués peu de temps après la reprise de l’entreprise, le nouvel employeur aura du mal à justifier d’un motif économique de licenciement et peut se voir sanctionner par la juridiction saisie par le salarié licencié.

Quand est-il des accords et conventions collectives de l’entreprise ?

Sur le plan collectif, le nouvel employeur doit répondre aux règles stipulées dans l’article L2261-14 du Code du travail. Ainsi, les anciens accords et conventions de travail collectives sont automatiquement remis en cause en cas de cessation d’entreprise. Cependant, le nouvel employeur dispose d’un délai pour tenter de négocier un accord de substitution. L’ancienne convention ou accord continue de produire effet au profit des anciens salariés dont l’activité a été reprise jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention ou du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée supérieure. Si le nouvel employeur dispose déjà d’une convention collective dans son entreprise, mais qu’elle est différente de celle appliquée dans l’ancienne entreprise, les salariés pourront choisir d’appliquer les dispositions qui leur sont les plus favorable. Lorsque la convention ou l’accord qui a été mis en cause n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai fixé au premier alinéa du présent article, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l’accord mis en cause, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

De plus, les usages sont automatiquement transmis au nouvel employeur qui pourra les dénoncer (s’il en a connaissance) étant précisé que cette dénonciation peut être effectuée en concluant un accord collectif portant sur le même objet.

En somme, pour éviter le concours de normes différentes et des différences (notamment de rémunération) entre les salariés de son entreprise, le nouvel employeur à tout intérêt à conclure rapidement un accord de substitution applicable à tous ses salariés.



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