NEWSLETTER – FEVRIER 2019

NEWSLETTER – FEVRIER 2019

Droit du travail et sécurité sociale
Droits des affaires, concurrence, distribution et consommation
Libertés publiques – Droit humanitaire et des étrangers
Cour de Justice de l’Union Européenne

Droit du travail et sécurité sociale

  • URSSAF – Retraite supplémentaire Cass., Civ., 2ème, 20 décembre 2018, N° 17-27021.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037850999&fastReqId=974111513&fastPos=7

A la suite d’un contrôle portant sur les années 2008 à 2010, l’URSSAF des Bouches-du-Rhône, aux droits de laquelle vient l’URSSAF de Provence-Alpes-Côte d’Azur (l’URSSAF), a notifié à la société des Eaux de Marseille (la société) plusieurs chefs de redressement et lui a, le 26 octobre 2011, adressé une mise en demeure. Contestant la réintégration dans l’assiette des cotisations de sa contribution, pour les années 2009 et 2010, au financement du régime de retraite supplémentaire du personnel, la société a saisi d’un recours une juridiction de sécurité sociale.

Il résulte de l’article R. 243-59, dernier alinéa, du code de la sécurité sociale dans sa rédaction antérieure au décret n° 2016-941 du 8 juillet 2016, applicable au litige, que l’absence d’observations de l’organisme de recouvrement au cours d’un précédent contrôle ne vaut accord tacite sur les pratiques ayant donné lieu à vérification qu’en l’absence de changement de circonstances de droit. Par l’effet des mesures transitoires édictées par l’article 113, IV, de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003, les contributions des employeurs aux prestations supplémentaires de retraite mentionnées à l’article L. 242-1, alinéa 7, du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue de ladite loi, et instituées avant son entrée en vigueur, qui étaient auparavant exclues, en tout ou partie, de l’assiette des cotisations, en sont demeurées exclues jusqu’au 30 juin 2008.

L’arrêt constate, d’une part, que le régime de retraite supplémentaire mis en place au sein de la société avait été institué le 1er juillet 1954, d’autre part, que le redressement notifié par l’URSSAF pour les années 2009 et 2010 résultait de l’application de l’article L. 242-1, alinéa 7, du code de la sécurité sociale.

Il en résulte que les circonstances de droit ayant changé à compter du 1er janvier 2009, la société n’était pas fondée à se prévaloir d’un accord tacite résultant de l’absence d’observations à l’issue des deux contrôles antérieurs qu’elle invoquait.

Par ces motifs de pur droit substitués à ceux critiqués par le moyen après avis donné aux parties en application de l’article 1015 du code de procédure civile, la décision déférée se trouve légalement justifiée.

L’arrêt retient que l’inspecteur du recouvrement, à bon droit, a considéré que le critère d’âge du salarié au moment de l’embauche revêt un caractère discriminatoire et contrevient à l’article L. 1132-1 du code du travail, que la limitation du bénéfice du régime aux seules personnes de nationalité française est contraire à la législation de l’Union européenne et au même article L. 1132-1, qu’il est indifférent que la société soutienne qu’elle n’applique pas ce critère et ait pu faire bénéficier du régime litigieux certains de ses salariés qui ne remplissaient pas ces conditions, et que, même si l’URSSAF n’est pas le gendarme de la discrimination, il entre nécessairement dans ses prérogatives de réintégrer dans l’assiette des cotisations les dépenses qui ne peuvent bénéficier de l’exonération prévue par l’article L. 242-1, alinéa 7, du code de la sécurité sociale lorsque leur affectation est contraire aux dispositions législatives et réglementaires ayant un caractère d’ordre public.

De ces énonciations et constatations, la cour d’appel, qui a fait ressortir que le régime de retraite supplémentaire mis en place au sein de la société ne présentait pas le caractère collectif exigé par l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, a exactement décidé que la contribution de l’employeur à son financement ne pouvait bénéficier de l’exonération partielle prévue par ce texte.

  • Association – Licenciement. Cass., Soc., 19 décembre 2018, N°17-15503.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037851018&fastReqId=618945181&fastPos=16

M. Y…, engagé le 9 mai 2006 par l’association fédération ADMR du Finistère (l’association) en qualité d’encadrant de proximité, membre de la délégation unique du personnel, a vu son mandat renouvelé au mois de décembre 2009. Par jugement du 4 avril 2012, le tribunal de grande instance a prononcé la liquidation judiciaire de l’association, la société EMJ étant désignée en qualité de liquidateur.

Par jugement du 3 mai 2012, il a été mis fin à la poursuite de l’activité. Le comité d’entreprise s’est réuni les 9 mai, 16 mai et 8 juin 2012, cette dernière réunion ayant notamment pour objet la liquidation des comptes du comité. L’inspecteur du travail a, le 26 juillet 2012, refusé d’autoriser le licenciement de M. Y…, décision confirmée par le ministre du travail le 8 février 2013. Le 19 novembre 2012, le liquidateur a convoqué une seconde fois le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 20 décembre 2012, il lui a adressé une lettre valant, en cas de non acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, notification de la rupture du contrat de travail pour motif économique.

Il résulte des conclusions du salarié devant la cour d’appel que celui-ci invoquait les motifs de la décision de l’inspecteur du travail.

Ensuite, une décision du ministre qui confirme une décision de refus d’autorisation de licenciement rendue par l’inspecteur du travail ne se substitue pas à cette dernière.

La cour d’appel devant qui le liquidateur se bornait à soutenir que les faits de discrimination énoncés dans la décision de refus de l’inspecteur du travail, ne lui étaient pas imputables, n’a pas méconnu les textes et principes invoqués.

La cour d’appel a décidé à bon droit que ni un jugement de liquidation judiciaire ni un jugement ordonnant l’arrêt de la poursuite d’activité n’entraînent à eux seuls la dissolution de l’association. 

  • Licenciement – Convention de forfait en jours. Cass., Soc., 19 décembre 2018, N°17-18725.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037851011&fastReqId=1781951084&fastPos=18

M. Y… a été engagé le 1er novembre 2001 en qualité de directeur de clientèle par la société MTV Networks dans laquelle il occupait en dernier lieu les fonctions de directeur commercial senior. Il a été licencié le 21 décembre 2012. Contestant le bien-fondé de son licenciement et la validité de la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis, il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, notamment à titre d’heures supplémentaires.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. Ayant relevé qu’il n’était pas établi par l’employeur que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours, le salarié avait été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail, la cour d’appel, qui en a déduit que la convention de forfait en jours était sans effet, en sorte que le salarié était en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision.

  • CHSCT – Recours à un expert. Cass., Soc., 19 décembre 2018, N°17-27016.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037851021&fastReqId=1595141582&fastPos=19

Il résulte des articles L. 4614-12 et L. 4616-1 du code du travail alors applicables  que lorsque les dispositions d’un accord d’entreprise modifient les conditions de santé et de sécurité et les conditions de travail, les différents comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail implantés au sein des établissements concernés par le projet sont fondés, dans le cas mentionné au 2° de l’article L. 4614-12 et en l’absence d’une instance temporaire de coordination, à faire appel à un expert agréé.

Selon l’ordonnance attaquée rendue en la forme des référés, que le 7 février 2017, la société La Poste (La Poste) a, avec plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, conclu un accord d’entreprise relatif à l’amélioration des conditions de travail et à l’évolution des métiers destiné à la branche Services-courrier-colis. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l’établissement de Saint-Denis PDC (le CHSCT) a, par délibération du 21 août 2017, décidé le recours à un expert agréé en raison de l’existence d’un projet important au sens de l’article L. 4612-8-1 du code du travail.

Pour annuler cette délibération, l’ordonnance retient que l’article 2 de l’accord du 7 février 2017 qui traite des modalités de construction des organisations à la distribution ne se rapporte pas aux modalités d’organisation mais se contente de donner l’architecture que celles-ci doivent suivre, que l’article 3 traite des principes de gestion des organisations à la distribution, que l’article 4 se rapporte quant à lui aux métiers des facteurs et des factrices et de leurs encadrants en définissant de nouveaux parcours et de nouvelles fonctions, que l’article 5 vise à l’amélioration des équipements et notamment des moyens de locomotion, qu’il ressort de l’ensemble de ces dispositions que l’accord du 7 février 2017 ne crée pas de modification directe dans les conditions de travail, de sécurité ou de santé des agents mais suppose la mise en œuvre de plans et stratégies au niveau local au sein de chaque établissement concerné, que force est de constater que la demande d’expertise sollicitée par le CHSCT s’appuie davantage sur des craintes soulevées par l’accord national que par son application au sein de l’établissement de Saint-Denis PDC, pour lequel les changements concrets paraissent en l’état des débats limités dès lors qu’ils ne visent pour l’essentiel que la modification des fonctions de remplacement de trois agents, que s’il n’est pas contesté que de nombreuses mesures portées par l’accord national litigieux constituent des modifications importantes des conditions de travail, il n’est pas établi que leur mise en œuvre au sein de l’établissement Saint-Denis PDC produisent les mêmes effets, que dès lors, il ne saurait être soutenu que l’application de l’accord facteurs en date du 7 février 2017 constitue un projet important.

En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que l’accord était applicable immédiatement à l’ensemble du personnel et des établissements, qu’au sein de l’établissement de Saint-Denis PDC son application entraînait une série de changements quant à l’organisation des tournées, à la sécabilité, au calcul des heures supplémentaires sur une période pluri-hebdomadaire, à l’adaptation des moyens de locomotion pour les tournées, qu’elle entraînait également des recrutements d’abord en avril 2017 puis pour les facteurs polyvalents en mai 2017, que trois agents devaient être promus à la fonction de facteur polyvalent, que cette nouvelle fonction permettait l’acquisition de nouvelles compétences telle que l’adaptabilité. De nombreuses mesures de l’accord constituaient des modifications importantes des conditions de travail, ce dont il aurait dû déduire qu’il s’agissait d’un projet important ayant des répercussions sur les conditions de travail des salariés au sens de l’article L. 4612-8-1 du code du travail alors applicable, de sorte que les CHSCT implantés au sein des établissements concernés étaient compétents pour décider le recours à un expert agréé, le président du tribunal de grande instance a violé les textes susvisés.

  • Elections professionnellesProtocole d’accord préélectoral. Cass., Soc.,19 décembre 2018, N° 17-27442.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037851015&fastReqId=1189053223&fastPos=22

Un protocole d’accord préélectoral a été signé par toutes les parties le 24 janvier 2017, prévoyant notamment que le premier tour des élections des représentants du personnel de la société XL transports (la société), ayant son siège social à Cergy (95), aurait lieu le 24 février 2017 et le second tour éventuel le 23 mars 2017. Les élections ont été reportées à la suite d’une difficulté concernant le vote par correspondance. Le 12 juin 2017, le syndicat général des transports du Nord Est francilien CFDT (le syndicat) a saisi le tribunal d’instance d’une demande d’annulation de ce protocole et du vote alors à venir des représentants du personnel de la société et demandé la convocation des organisations syndicales représentatives à une négociation pour l’établissement d’un nouveau protocole d’accord préélectoral et qu’il soit procédé à l’organisation de nouvelles élections.

Le  tribunal, après avoir constaté que les élections en vue desquelles le protocole préélectoral du 24 janvier 2017 avait été conclu n’avaient pas pu se dérouler en raison d’une anomalie affectant le matériel de vote le 24 février 2017 et que, lors de la négociation engagée par l’employeur d’un avenant au protocole préélectoral aux fins de fixer un nouveau calendrier électoral, les parties n’étaient pas parvenues à un accord sur ce point, s’est borné à déterminer les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales en application des dispositions des articles L. 2314-23 et L. 2324-21 du code du travail, alors applicables.

  • Plan de sauvegarde de l’emploi – Comité central d’entreprise. Cass., Soc., 19 décembre 2018, N°18-14520.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037900269&fastReqId=1189053223&fastPos=25

Selon l’ordonnance attaquée (président du tribunal de grande instance de Nanterre, 22 mars 2018), rendue en la forme des référés, le 11 décembre 2017, la société Thales a déposé une offre publique d’acquisition auprès de la société Gemalto NV, société holding de droit néerlandais comme ayant son siège social aux Pays-Bas. A l’occasion d’une consultation liée à la mise en œuvre d’un projet de réorganisation accompagné d’un plan de sauvegarde de l’emploi au sein de la société de droit français Gemalto SA, filiale à 99,99 % de la société Gemalto NV, le comité central d’entreprise de la société Gemalto SA a demandé des informations sur l’offre publique d’acquisition présentée par la société Thales. Estimant que la société Gemalto SA n’avait pas régulièrement donné suite à cette demande, le comité central d’entreprise a saisi, le 18 février 2018, le président du tribunal de grande instance de Nanterre afin qu’il soit ordonné à la société Gemalto SA de lui fournir une information complète sur cette offre publique d’acquisition.


Par ordonnance du 22 mars 2018, le président du tribunal de grande instance de Nanterre a mis hors de cause la société Thales SA et a ordonné la communication au comité central d’entreprise de la société Gemalto SA, sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard passé un délai de trente jours à compter de la signification de l’ordonnance, d’un certain nombre de documents concernant l’offre publique d’acquisition.

La demande du comité central d’entreprise de la société Gemalto SA est fondée, à titre principal, sur les dispositions de l’article 9, § 5, de la directive 2004/25/CE du Parlement européen et du Conseil du 21 avril 2004 concernant les offres publiques d’acquisition. Cet article 9, § 5, est ainsi rédigé : “L’organe d’administration ou de direction de la société visée établit et rend public un document contenant son avis motivé sur l’offre, notamment son avis quant aux répercussions de la mise en œuvre de l’offre sur l’ensemble des intérêts de la société et spécialement l’emploi ainsi que quant aux plans stratégiques de l’offrant pour la société visée et leurs répercussions probables sur l’emploi et les sites d’activité de la société selon la description figurant dans le document d’offre conformément à l’article 6, paragraphe 3, point i). L’organe d’administration ou de direction de la société visée communique dans le même temps cet avis aux représentants du personnel de la société ou, lorsqu’il n’existe pas de tels représentants, au personnel lui-même. Si l’organe d’administration ou de direction de la […] utile un avis distinct des représentants du personnel quant aux répercussions de l’offre sur l’emploi, celui-ci est joint au document.”

Il sera précisé que le document visé à l’article 6, § 3, point i) de la directive doit mentionner “les intentions de l’offrant quant à la poursuite de l’activité de la société visée et, pour autant qu’elle soit affectée par l’offre, de la société offrante ainsi que quant au maintien des emplois de leur personnel et de leurs dirigeants, y compris tout changement important des conditions d’emploi, et en particulier les plans stratégiques de l’offrant pour les deux sociétés et les répercussions probables sur l’emploi et les sites d’activité des sociétés”.

Toutefois, la Cour relève que l’article 2 de la directive 2004/25/CE, intitulé “Définitions”, mentionne dans son paragraphe 2 qu’aux fins de la présente directive, on entend par « société visée » : “la société dont les titres font l’objet d’une offre”.

Par ailleurs, seule l’autorité de contrôle compétente au sens de l’article 4, § 2, a) de la directive, c’est-à-dire celle de l’Etat membre dans lequel la société visée a son siège social lorsque les titres de cette société sont admis à la négociation sur un marché réglementé de cet Etat membre, peut contrôler, en application de l’article 4, § 5, de la directive, le respect des obligations découlant de la directive et notamment l’obligation d’information et de consultation prévue à l’article 9, § 5. Interpréter les termes “société visée” comme s’appliquant également aux filiales de la société dont les titres font l’objet de l’offre publique d’acquisition conduirait dès lors à la reconnaissance de la compétence conjointe de plusieurs autorités de contrôle au sens de l’article 4, § 2, a) de la directive, ce qui serait manifestement contraire aux objectifs de la directive 2004/25/CE.

La Cour en conclut qu’il est donc impossible de fonder une obligation d’information et de consultation de l’institution représentative du personnel d’une société filiale sur l’article L. 2323-39 du code du travail, lequel est la transposition en droit français de l’article 9, § 5, de la directive 2004/25CE.

Toutefois, la Cour observe que l’article 14 de la directive 2004/25/CE dispose que la présente directive ne porte pas préjudice aux règles relatives à l’information et à la consultation des représentants du personnel de l’offrant et de la société visée ainsi que, si les États membres le prévoient, à la cogestion avec ce personnel, régies par les dispositions nationales pertinentes, et notamment celles arrêtées en application des directives 94/45/CE, 98/59/CE, 2001/86/CE et 2002/14/CE. Certes, cette disposition ne vise que les représentants du personnel de l’offrant et de la société visée. Néanmoins, la référence à la directive 94/45/CE, du 22 septembre 1994, concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d’entreprises de dimension communautaire en vue d’informer et de consulter les travailleurs ainsi qu’à la directive 2002/14/CE, du 11 mars 2002, établissant un cadre général relatif à l’information et à la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne montre que la directive 2004/25/CE n’a pas entendu remettre en cause les obligations générales qui découlent de ces deux directives.

La directive 94/45/CE a été remplacée par la directive 2009/38/CE du Parlement européen et du Conseil, du 6 mai 2009, concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d’entreprises de dimension communautaire en vue d’informer et de consulter les travailleurs, dont l’article 12 intitulé “Relation avec d’autres dispositions communautaires et nationales” dispose ainsi :

1. L’information et la consultation du comité d’entreprise européen sont articulées avec celles des instances nationales de représentation des travailleurs dans le respect des compétences et des domaines d’intervention de chacune d’entre elles et des principes énoncés à l’article 1er, paragraphe 3.

2.Les modalités de l’articulation entre l’information et la consultation du comité d’entreprise européen et des instances nationales de représentation des travailleurs sont établies par l’accord visé à l’article 6. Cet accord est sans préjudice des législations et/ou de la pratique nationales sur l’information et la consultation des travailleurs.

3. À défaut de telles modalités définies par accord, les Etats membres prévoient que le processus d’information et de consultation soit mené tant au sein du comité d’entreprise européen que des instances nationales de représentation des travailleurs dans le cas où des décisions susceptibles d’entraîner des modifications importantes dans l’organisation du travail ou dans les contrats de travail sont envisagées.

4. La présente directive ne porte pas atteinte aux procédures d’information et de consultation visées par la directive 2002/14/CE ni aux procédures spécifiques visées à l’article 2 de la directive 98/59/CE et à l’article 7 de la directive 2001/23/CE.

5. La mise en œuvre de la présente directive ne constitue pas un motif suffisant pour justifier une régression par rapport à la situation existant dans les États membres en ce qui concerne le niveau général de protection des travailleurs dans le domaine couvert par celle-ci”.

(…)

11. Ces dispositions de la directive 2009/38/CE ont été intégrées en droit français à l’article L. 2341-9 du code du travail, créé par l’ordonnance n° 2011-1328 du 20 octobre 2011, qui prévoit :

“L’information et la consultation du comité d’entreprise européen sont articulées avec celles des autres institutions représentatives du personnel mentionnées au présent livre et celles mises en place en application du droit de l’Etat membre sur le territoire duquel est implanté l’entreprise ou l’établissement, en fonction de leurs compétences et domaines d’intervention respectifs.

Lorsque le comité d’entreprise européen est constitué en l’absence d’accord ou lorsque l’accord ne prévoit pas les modalités d’articulation visées au 4° de l’article L. 2342-9 et dans le cas où des décisions susceptibles d’entraîner des modifications importantes dans l’organisation du travail ou dans les contrats de travail sont envisagées, le processus d’information et de consultation est mené tant au sein du comité d’entreprise européen que des institutions nationales représentatives du personnel.”

12.Il n’est pas invoqué par les parties, et notamment par la société Gemalto SA, l’existence au sein de la société de droit néerlandais Gemalto NV d’un comité d’entreprise européen.

13.Or, en application de l’article 12 de la directive 2009/38/CE, demeurent applicables les dispositions de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, dont l’article 4, § 2, dispose que l’information et la consultation recouvrent :

a) l’information sur l’évolution récente et l’évolution probable des activités de l’entreprise ou de l’établissement et de sa situation économique ;

b) l’information et la consultation sur la situation, la structure et l’évolution probable de l’emploi au sein de l’entreprise ou de l’établissement, ainsi que sur les éventuelles mesures d’anticipation envisagées, notamment en cas de menace sur l’emploi.

14.Les dispositions de la directive 2002/14/CE sur ce point sont intégrées en droit français aux articles L. 2323-1 et L. 2323-33 du code du travail alors applicables. L’article L. 2323-1 du code du travail vise notamment “l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs” et l’article L. 2323-33 concerne “les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l’entreprise”.

15. Les dispositions générales de l’article L. 2323-1 du code du travail ont été visées par le comité central d’entreprise dans son assignation et la société Gemalto SA, dans ses conclusions devant le président du tribunal de grande instance, y consacre des observations (pages 14 et suivantes). Il en résulte que la question juridique était dans les débats et qu’il n’est pas besoin pour la Cour de cassation de recourir à l’application de l’article 1015 du code de procédure civile.

16. Or, la Cour a déjà jugé (Soc., 26 octobre 2010, pourvoi n° 09-65.565, Bull. 2010, V, n° 248), s’agissant également d’une offre publique d’acquisition, que l’opération projetée avait pour effet de supprimer l’un des acteurs du marché et avait une incidence sur la situation des salariés des sociétés qui, indirectement, en étaient la cible, et qu’une cour d’appel a exactement décidé que ces sociétés étaient parties à l’opération et que le comité central d’entreprise de l’unité économique et sociale qu’elles constituent était fondé à recourir à l’assistance d’un expert-comptable chargé d’analyser le projet.

17.Il y a donc lieu de juger qu’il résulte des dispositions des articles L. 2323-1 et L. 2323-33 du code du travail, alors applicables, interprétés à la lumière de l’article 4 de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne et de l’article L. 2341-9 du même code, qu’en l’absence de comité d’entreprise européen instauré par un accord précisant les modalités de l’articulation des consultations en application de l’article L. 2342-9, 4°, du code du travail, l’institution représentative du personnel d’une société contrôlée par une société-mère ayant son siège dans un autre Etat membre de l’Union européenne doit être consultée sur tout projet concernant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs résultant des modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, y compris lorsque une offre publique d’acquisition porte sur les titres de la société-mère ;

18.En ayant constaté que l’offre publique d’acquisition déposée par la société Thales en décembre 2017 sur la société Gemalto NV affectait indirectement la société Gemalto SA, filiale à 99,99 % de la première, au regard des incidences sur l’emploi des salariés de la société Gemalto SA, le président du tribunal de grande instance a exactement décidé, par ces seuls motifs, que le comité central d’entreprise de la société Gemalto SA était fondé à demander des informations sur l’offre publique d’acquisition et, en cas de refus, à en saisir la juridiction compétente en application de l’article L. 2323-4 du code du travail, alors applicable.

  • Contrats de travail – Transferts. Cass., Soc., 9 décembre 2018, N°17-26132.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037851014&fastReqId=1189053223&fastPos=26

Par jugement du 17 janvier 2013, le tribunal de commerce a ouvert à l’encontre de la société Tecsom une procédure de sauvegarde, laquelle, par jugement du 20 février 2014, a été convertie en redressement judiciaire. Par jugement du 27 mai 2014, le même tribunal a arrêté le plan de cession de la société, ordonné le transfert des contrats de travail de soixante-sept salariés et autorisé le licenciement pour motif économique de cinquante-trois autres. Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi a homologué le 19 juin 2014 le document unilatéral élaboré par l’employeur et fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi ; que la société a été placée en liquidation judiciaire le même jour, la société DD…, prise en la personne de M. DD…, étant nommée mandataire liquidateur. Les licenciements ont été notifiés à compter de la fin du mois de juin 2014. M. X… et d’autres salariés ont saisi la juridiction prud’homale. Par jugement du 13 novembre 2014, le tribunal administratif a rejeté la demande, formée par certains salariés, d’annulation de la décision d’homologation du document unilatéral portant projet de licenciement collectif. Par arrêt du 2 avril 2015, la cour administrative d’appel a annulé ce jugement ainsi que la décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du 19 juin 2014, considérant que le document élaboré unilatéralement par l’employeur avait méconnu les dispositions de la convention collective de l’industrie textile relatives à la détermination des critères d’ordre de licenciement. Cet arrêt est devenu définitif par suite de l’arrêt du Conseil d’État du 30 septembre 2015 ayant rejeté le pourvoi formé à son encontre.

Selon l’article L. 1233-58 II du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, en cas de licenciements intervenus dans une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire en l’absence de toute décision relative à la validation de l’accord mentionné à l’article L. 1233-24-1 du même code ou à l’homologation du document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, ou en cas d’annulation d’une décision ayant procédé à la validation ou à l’homologation, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L’article L. 1235-16 dudit code ne s’applique pas.

La cour d’appel a exactement décidé, par motifs propres et adoptés, d’une part, qu’il se déduisait de ce texte que cette indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois était due, quel que soit le motif d’annulation de la décision ayant procédé à la validation ou à l’homologation et, d’autre part, en l’absence de disposition expresse contraire, qu’elle se cumulait avec l’indemnité de licenciement.

  • Comité d’entreprise – Subvention de fonctionnement. Cass., Soc., 19 décembre 2018, N°17-22583 et 17-23558.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037851019&fastReqId=1189053223&fastPos=28

La société Clear Channel (la société), spécialisée dans la communication extérieure et la publicité, comporte trente établissements et emploie environ mille salariés. Au cours de l’année 2011, son comité d’entreprise a saisi le tribunal de grande instance de Nanterre d’un désaccord avec la direction sur le montant et l’assiette des budgets qui lui étaient alloués. Par jugement du 20 juin 2013, confirmé par arrêt de la cour d’appel de Versailles du 21 octobre 2014, la société a été condamnée à régulariser les subventions versées de 2006 à 2010 sur la base des chiffres issus du compte 641 du plan comptable général. Par acte du 27 décembre 2013, le comité d’entreprise a saisi le tribunal de grande instance de Nanterre de nouvelles irrégularités dans le calcul des budgets qui lui avaient été alloués au titre des années 2010, 2011, 2012, relevées par l’expert-comptable qu’il avait désigné pour l’examen des comptes annuels 2012. La cour d’appel a déclaré irrecevables les demandes de solde de subvention au fonctionnement et de contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise au titre de l’année 2010, et, avant dire droit sur le surplus, dit que les indemnités de rupture étaient comprises dans l’assiette de calcul des subventions au fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise au titre des années 2011 et 2012 pour leur part assujettie aux cotisations sociales et ordonné la réouverture des débats sur les montants dus à ce dernier titre par la société Clear Channel France au comité d’entreprise, calculés sur la base ainsi fixée par la cour.

La cour d’appel a relevé que, lors de la réunion du conseil de surveillance, le secrétaire du comité d’entreprise a mentionné la baisse de 5 millions d’euros sur la ligne salaires et traitements certainement due au plan de départ volontaire et fait remarquer que les charges afférentes à ce plan avaient été inscrites au compte 671 au lieu de 641, que, lors de la réunion du comité d’entreprise du 25 mars 2011, a été évoquée la comptabilisation possible des indemnités de licenciement et liées au plan de départ volontaire « en exceptionnel » et non au compte 641, que, durant la réunion du comité d’entreprise du 28 avril 2011, le directeur financier a précisé que l’on pouvait passer en compte exceptionnel les indemnités liées au plan de départ volontaire, tandis que le secrétaire du comité d’entreprise s’en étonnait. Elle a ainsi fait ressortir que le comité d’entreprise connaissait déjà, lors du jugement du 20 juin 2013 et de l’arrêt confirmatif du 21 octobre 2014, l’inscription des indemnités de rupture sur un compte autre que le compte 641 et en a exactement déduit que la demande de solde de subvention au fonctionnement et de contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise au titre de l’année 2010 se heurtait à l’autorité de chose jugée.

Sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement comme de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise s’entend de la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Il résulte des dispositions du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale que les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail autres que les indemnités mentionnées au dixième alinéa, dans sa rédaction applicable à la date d’exigibilité des cotisations litigieuses, sont comprises dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales, à moins que l’employeur rapporte la preuve qu’elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice.

La cour d’appel, qui a retenu que certaines indemnités versées à l’occasion de la rupture étaient pour partie assujetties au paiement de cotisations sociales, notamment les indemnités de licenciement ou de départ volontaire qui sont soumises à ces prélèvements pour leur part dépassant deux fois le plafond annuel de cotisations sociales et pour leur totalité lorsqu’elles dépassent dix fois ce plafond, en a exactement déduit que ces indemnités de rupture étaient comprises dans l’assiette de calcul de la subvention au fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise au titre des années 2011 et 2012 pour leur part assujettie aux cotisations de sécurité sociale.

  • Etablissements distincts – Comités sociaux et économiques. Cass., Soc., 19 décembre 2018, N°18-23655.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037900270&fastReqId=1189053223&fastPos=30

A la suite de l’échec des négociations menées entre la direction et les organisations syndicales du groupe public ferroviaire (le groupe SNCF) pour la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts des trois établissements publics industriels et commerciaux (EPIC) composant le groupe, la direction de la SNCF a fixé unilatéralement, par deux décisions des 19 février et 23 mars 2018, le périmètre des trente-trois établissements distincts retenus pour la mise en place des comités sociaux et économiques au sein des trois EPIC. Deux organisations syndicales, la fédération nationale CGT des travailleurs, cadres et techniciens des chemins de fer français et la fédération des syndicats de travailleurs du rail, solidaires, unitaires et démocratiques (fédération Sud Rail), ont saisi la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) pour contester ces décisions. La DIRECCTE a, par décision du 30 mai 2018, fixé le nombre et le périmètre des établissements distincts selon les mêmes modalités que celles figurant dans la décision de l’employeur. Les deux organisations syndicales ont formé un recours contre la décision de la DIRECCTE devant le tribunal d’instance.

En application de l’article L. 2313-5 du code du travail, relèvent de la compétence du tribunal d’instance, en dernier ressort, à l’exclusion de tout autre recours, les contestations élevées contre la décision de l’autorité administrative fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts. Il appartient en conséquence au tribunal d’instance d’examiner l’ensemble des contestations, qu’elles portent sur la légalité externe ou sur la légalité interne de la décision de la DIRECCTE, et, s’il les dit mal fondées, de confirmer la décision, s’il les accueille partiellement ou totalement, de statuer à nouveau, par une décision se substituant à celle de l’autorité administrative, sur les questions demeurant en litige.

Si le tribunal d’instance a, par un motif justement critiqué par le moyen, décliné sa compétence pour statuer sur les griefs relatifs à la régularité formelle de la décision administrative, il a statué sur le fond, en fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts au sein des trois EPIC.

Selon l’article L. 2313-4 du code du travail, en l’absence d’accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L. 2313-2 et L. 2313-3 du même code, le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques sont fixés compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. Il en résulte que caractérise au sens de ce texte un établissement distinct l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service.

Le tribunal d’instance a, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve fournis par les parties, constaté qu’ il existe, pour l’EPIC SNCF, une concentration des pouvoirs au sein de la direction générale de l’EPIC, tant en matière de conduite de l’activité que pour les actes de gestion, justifiant un comité social et économique unique, pour l’EPIC SNCF mobilités, une organisation autour de six activités (TER, transilien, voyages, matériels industriels, gares et connexions et fret), elles-mêmes réparties, s’agissant des activités TER, transilien et voyages, sur des directions régionales ayant à leur tête des responsables disposant d’une autonomie de gestion suffisante, justifiant la mise en place de vingt-six comités économiques et sociaux, et pour l’EPIC SNCF réseau, une nouvelle organisation par activités avec une direction régionale Ile de France, trois directions zone de production, une direction technique, et une direction fonctions transverses, chacun des responsables de ces directions disposant d’une délégation de pouvoirs lui assurant une autonomie de gestion suffisante, que les documents fournis par les organisations syndicales à l’appui de leur contestation, soit ne correspondaient plus à l’organisation actuelle des directions au sein des EPIC compte de la réorganisation des services autour des pôles d’activité, soit ne démontraient pas l’existence de pouvoirs effectifs des responsables en matière de gestion du personnel ou d’exécution du service. Il a pu en déduire, sans violer les textes visés au moyen, l’existence de trente-trois établissements distincts au sein du groupe SNCF.

Selon l’article L. 2313-4 du code du travail, en l’absence d’accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L. 2313-2 et L. 2313-3, le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques sont fixés compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. Il en résulte que caractérise au sens de ce texte un établissement distinct l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service.

  • Contrôle de la durée du travail – Géolocalisation. Cass., Soc., 19 décembre 2018, N°17-14631.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037851013&fastReqId=1189053223&fastPos=33

La Fédération Sud des activités postales et des télécommunications Sud PTT (la Fédération) soutenant que la mise en place et l’exploitation du système de géolocalisation Distrio, qui enregistre la localisation des distributeurs toutes les dix secondes au moyen d’un boîtier mobile que les distributeurs portent sur eux lors de leur tournée et qu’ils activent eux-mêmes, était illicite, a assigné à jour fixe la société Médiapost devant le tribunal de grande instance

Pour rejeter la demande de la Fédération, l’arrêt retient que la pointeuse mobile, préconisée par celle-ci, qui enregistre non seulement le temps de distribution effective mais également les éventuelles immobilités des distributeurs, le système auto-déclaratif ou le contrôle par un responsable d’enquêtes n’apparaissent pas adaptés au but recherché.

Cependant, selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

 En se déterminant comme elle l’a fait, sans caractériser que le système de géolocalisation mis en œuvre par l’employeur était le seul moyen permettant d’assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard de l’article L. 1121-1 du code du travail et l’article 6 3° de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978.

  • CHSCT – Expertise. Cass., Soc., 19 décembre 2018, N°17-23150.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037851020&fastReqId=1189053223&fastPos=39

Le 7 février 2017, la société La Poste (La Poste) a, avec plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, conclu un accord d’entreprise relatif à l’amélioration des conditions de travail et à l’évolution des métiers destiné à la branche Services-courrier-colis. Il est entré en vigueur le 22 février 2017. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l’établissement de Vitrolles Étang Côte bleue (le CHSCT) a, par délibération du 14 avril 2017, décidé le recours à un expert agréé en raison de l’existence d’un projet important au sens de l’article L. 4612-8-1 du code du travail.

Il résulte des dispositions de l’article L. 4614-12 du code du travail alors applicable que le CHSCT peut faire appel à un expert agréé en cas de mise en œuvre d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8-1 code du travail alors applicable, sans qu’il y ait lieu de distinguer selon que ce projet procède d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un accord d’entreprise.

Ensuite, en l’absence d’une instance temporaire de coordination des différents comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail implantés dans les établissements concernés par la mise en œuvre d’un projet important modifiant les conditions de travail au sens de l’article L. 4612-8-1 du code du travail, chacun des CHSCT territorialement compétents pour ces établissements est fondé à recourir à l’expertise.

Ayant constaté que l’accord du 7 février 2017, entré en application, prévoyait la création de nouvelles fonctions, telles que celles de facteur polyvalent et facteur de services expert, la création d’une filière de remplaçants, l’organisation de tournées en fonction de la charge de travail permettant une mise en adéquation des moyens de locomotion aux tournées, l’instauration d’une durée de travail hebdomadaire évolutive en fonction de l’activité, une offre de formation par une école métiers des facteurs et une nouvelle définition du rôle et des missions des managers de proximité par la création des fonctions de responsable opérationnel et de responsable d’équipe, que trois cent cinquante salariés étaient concernés au sein de l’établissement, le président du tribunal de grande instance a pu en déduire qu’il s’agissait d’un projet important au sens de l’article L. 4612-8-1 du code du travail.

  • Licenciement – Harcèlement. Cass., Soc., 19 décembre 2018, N°17-18190.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037851016&fastReqId=1189053223&fastPos=41

M. Y… a été engagé par la société Media Prisme, à compter du 6 mai 2013, en qualité de directeur général adjoint. Il était en réalité rémunéré par les sociétés Media Prisme et Matching (les sociétés). Le salarié a, le 22 mai 2014, été licencié par les sociétés pour faute grave.

S’il est exactement soutenu par le moyen que les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit, de sorte que le harcèlement moral allégué devait en l’espèce être examiné au regard des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, toutefois l’arrêt attaqué n’encourt pas la censure dès lors qu’il résulte de ses motifs que le salarié établissait des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et que la cour d’appel a constaté, au terme de l’analyse des éléments apportés par l’employeur, que celui-ci ne démontrait pas que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

  • Rupture du contrat de travail – Durée du travail.  Cass., Soc., 12 décembre 2018, N°17-17680.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037850820&fastReqId=1189053223&fastPos=49

M. X… a été engagé le 13 juillet 1987 par la société Securitas France en qualité d’agent de sécurité mobile. A la suite de son licenciement le 1er août 2013, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre de la rupture et de la violation de son droit à la santé et au repos.

Ayant relevé que le salarié avait vingt-six années d’ancienneté et constaté que l’endormissement à son poste de travail qui lui était reproché était consécutif à une fatigue excessive résultant des 72 heures de service accomplies les jours précédents, la cour d’appel a pu en déduire que la faute grave n’était pas caractérisée et, exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, a décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Selon l’article 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, que la durée moyenne de travail pour chaque période de sept jours ne doit pas excéder quarante-huit heures. Les États membres peuvent prévoir, pour l’application de ce texte, une période de référence ne dépassant pas quatre mois. Aux termes de l’article L. 3121-35 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.

Pour dire que l’employeur a méconnu son obligation de préserver la santé du salarié et le condamner au paiement de dommages et intérêts à ce titre, l’arrêt retient, d’abord que la directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail dispose, en son article 6 relatif à la durée hebdomadaire de travail, que les Etats doivent prendre toute mesure pour que « la durée moyenne de travail pour chaque période de sept jours n’excède pas quarante-huit heures, y compris les heures supplémentaires », qu’aucune disposition de cette directive ne permet de restreindre la définition de la période de sept jours à une semaine calendaire, commençant, comme c’est le cas en France, le lundi matin, que le caractère de norme minimale et la finalité de la directive, à savoir la protection de la santé des salariés, ne permettent pas de faire prévaloir l’article L. 3121-35 du code du travail sur les prescriptions de l’article 6 du texte européen, ensuite que les seules dérogations autorisées par la directive sont prévues à l’article 16 et portent sur la période de référence, laquelle peut atteindre quatre mois, mais que l’employeur n’invoque pas de telles dispositions et que la convention collective n’en prévoit aucune ayant pour effet d’autoriser une durée de travail de 72 heures sur sept jours, que le droit national n’étant pas conforme aux prescriptions précises de la directive, les dispositions de celle-ci doivent primer, qu’enfin le salarié a travaillé le 10 et 11 juillet 2013, deux fois 12 heures, les 13 et 14 juillet, deux fois 12 heures, les 15 et 16 juillet, deux fois 12 heures, que la durée maximale de travail de 48 heures sur sept jours, soit du 10 au 16 juillet 2013, a donc été dépassée.

En statuant ainsi, alors que l’article L. 3121-35 du code du travail, qui fixe la durée hebdomadaire maximale de travail à quarante-huit heures au cours d’une période de référence d’une semaine, est, compte tenu des dispositions de l’article L. 3121-36 du même code selon lesquelles la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, conforme aux dispositions des articles 6 et 16, sous b) de la directive 2003/88/CE, la cour d’appel a violé les articles 6 et 16, sous b) de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, ensemble les articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Les articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du code du travail qui fixent la durée hebdomadaire maximale de travail étant conformes aux dispositions des articles 6 et 16, sous b) de la directive 2003/88/CE, le licenciement pour faute grave du salarié justifié par son endormissement à son poste de travail est sans cause réelle et sérieuse au motif qu’il est consécutif à une fatigue excessive résultant des 72 heures de service accomplies les jours précédents.

  • Contrat de travail – Indemnité de rupture. Cass., Soc., 12 décembre 2018, N° 17-20801.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037850818&fastReqId=1189053223&fastPos=57

Mme X…, engagée le 23 juillet 2008 en qualité d’exécutant-packaging par la société Laboratoire Nuxe et en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 11 janvier 2013, a été déclarée inapte à son poste à l’issue de deux examens médicaux et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 16 mai 2013. Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud’homale.

L’indemnité prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail, au paiement de laquelle l’employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et dont le montant est égal à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail, n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et que le paiement de cette indemnité par l’employeur n’a pas pour effet de reculer la date de la cessation du contrat de travail.

Pour débouter la salariée de sa demande tendant à obtenir une somme à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents, l’arrêt retient que la rupture du contrat de travail se situe à la date d’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

En statuant ainsi alors que, même si la salariée ne pouvait exécuter un préavis en raison de son inaptitude, le salaire était dû jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement, la cour d’appel a violé l’article L. 1234-3 du code du travail.

  • Salarié protégé – Licenciement. Cass., Soc., 5 décembre 2018, N°16-19912.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037819423&fastReqId=1245383523&fastPos=1

Le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Il en résulte que s’il n’a pas satisfait à cette obligation, l’employeur, qui ne justifie pas d’une impossibilité de réintégration, ne peut licencier le salarié en raison d’un refus de modification de son contrat de travail et que le licenciement prononcé en raison de ce seul refus est nul.

M. Y… a été engagé par contrat à durée indéterminée le 1er décembre 2008 par la société Ert technologies en qualité de monteur câbleur niveau 1 position 1. Il a été désigné comme représentant syndical au comité d’entreprise le 10 février 2010.

Après autorisation de l’inspection du travail, il a été licencié le 16 juin 2011. Cette autorisation a été annulée par le tribunal administratif le 1er octobre 2013 puis par la cour administrative d’appel de Marseille le 2 décembre 2014. En formation de référé, la juridiction prud’homale a ordonné la réintégration du salarié le 15 novembre 2013. Convoqué le 25 septembre 2014 à un entretien préalable, il a été licencié le 10 octobre 2014.

Pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement, la cour d’appel a retenu que pour la période postérieure à l’expiration du régime de protection attaché au mandat qui avait pris fin, le licenciement n’était pas nul dès lors que le salarié n’avait plus la qualité de salarié protégé à la date à laquelle le licenciement a été prononcé.

En statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu’elle avait constaté que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de réintégration ni justifié de l’impossibilité de réintégrer le salarié, la cour d’appel a violé les articles L. 2411-1 du code du travail et 1134 du code civil dans leur rédaction alors applicable.

  • Contrat de travail – Compétence juridictionnelle. Cass., Soc., 5 décembre 2018, N°17-19935.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037819422&fastReqId=1189053223&fastPos=85

 M. Y… a été engagé par la société de droit monégasque AS Monaco football club SA entre le 15 janvier 2007 et le 30 juin 2014. Il a saisi le conseil de prud’hommes de Nice, le 7 janvier 2016, de diverses demandes.

Selon l’article 21, § 2, du règlement (UE) n° 1215/2012, du Parlement européen et du Conseil, du 12 décembre 2012, concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale, applicable à partir du 10 janvier 2015, un employeur qui n’est pas domicilié sur le territoire d’un État membre peut être attrait, dans un État membre, devant la juridiction du lieu où ou à partir duquel le travailleur accomplit habituellement son travail.

M. Y… a saisi le conseil de prud’hommes de Nice de diverses demandes ayant trait à sa relation de travail avec la société le 7 janvier 2016, qu’il exerçait ses fonctions de masseur-kinésithérapeute, essentiellement lors d’entraînements, au centre de formation du club, auquel il était contractuellement rattaché, qui se trouvait sur le territoire français, dans la commune de la Turbie, laquelle est située dans le ressort de cette dernière juridiction, qu’un nombre important de rencontres sportives auxquelles M. Y… a pu participer se déroulaient sur le territoire français, que la circonstance que des matchs requérant la présence de M. Y… se sont déroulés au stade Louis II, à Monaco, n’infirme pas la constatation selon laquelle l’essentiel de la prestation de travail a été réalisée sur le territoire français.

Il en résulte que le conseil de prud’hommes de Nice était compétent pour connaître des demandes du salarié à l’égard de la société.

En application du règlement n°1215/2012 du 12 décembre 2012 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale (dit Bruxelles I bis), un employeur qui n’est pas domicilié sur le territoire d’un État membre peut être attrait, dans un État membre, devant la juridiction du lieu où ou à partir duquel le travailleur accomplit habituellement son travail.

 

Droit des affaires, concurrence, distribution et consommation

 

  • Bail commercial – Résolution. Cass., Civ., 2ème, 6 décembre 2018, N°17-17557.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037819413&fastReqId=1189053223&fastPos=69

Ayant relevé appel d’une ordonnance de référé constatant la résiliation du bail commercial d’un local appartenant à la société civile immobilière Immobilia (la SCI), faute pour elle de s’être libérée des causes d’un commandement visant la clause résolutoire du bail, la société Les trois étoiles a déposé le 26 décembre 2016 de nouvelles conclusions accompagnées de nouvelles pièces. La clôture a été prononcée le 27 décembre 2016.

Ayant souverainement retenu que la société Les trois étoiles n’avait pu valablement s’expliquer sur les dernières pièces produites la veille de l’ordonnance de clôture, ce dont il résultait qu’elles n’avaient pas été communiquées en temps utile, la cour d’appel en a exactement déduit que ces pièces devaient être écartées des débats, quand bien même les dernières conclusions déposées par la société avaient été déclarées recevables.

Pour constater la résiliation du bail et ordonner l’expulsion de la société locataire, après avoir relevé que la société Les trois étoiles destinataire, le 11 février 2016, d’un commandement de payer, n’établissait pas avoir versé l’intégralité des sommes dues dans le délai d’un mois suivant ce commandement, l’arrêt retient que cette société justifiant qu’elle a entrepris des efforts pour régulariser sa dette, il peut être fait droit à sa demande de délais de paiement sollicitée en cause d’appel.

En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la société Les trois étoiles faisant valoir que l’octroi de délais de paiement tant que la résiliation du bail n’était pas constaté par une décision passée en force de chose jugée, permettait la suspension des effets de la clause résolutoire, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences des articles 455 et 458 du code de procédure civile.

  • Chèque – Mainlevée d’une opposition. Cass., Com., 5 décembre 2018, N°17-22658.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037819419&fastReqId=1636437689&fastPos=1

Mme Y… a assigné M. X… devant un tribunal de grande instance afin d’obtenir la mainlevée d’une opposition à un chèque qu’il lui avait remis. M. X… a soulevé l’incompétence du tribunal au profit du juge des référés.

Le juge des référés est seul compétent pour ordonner, en application de l’article L. 131-35, alinéa 4, du code monétaire et financier, la mainlevée d’une opposition au paiement d’un chèque.

  • Le juge des référés est seul compétent pour ordonner, en application de l’article L. 131-35, alinéa 4, du code monétaire et financier, la mainlevée d’une opposition au paiement d’un chèque.

 

Libertés publiques – Droit humanitaire et des étrangers  

 

  • Mineurs étrangers – Aide sociale à l’enfance. CE, Sect., 3 décembre 2018, N°409667.   

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000037683074&fastReqId=210796408&fastPos=3

Il résulte des articles 375, 375-3 et 375-5 du code civil, L. 221-1, L. 221-2 alors en vigueur, L. 222-5 alors en vigueur et L. 223-2 du code de l’action sociale et des familles (CASF) qu’il incombe au service de l’aide sociale à l’enfance (ASE), notamment, de prendre en charge les mineurs qui lui sont confiés par le juge des enfants ou le procureur de la République et, en cas d’urgence et si leurs représentants légaux sont dans l’impossibilité de donner leur accord, d’assurer le recueil provisoire des mineurs dont la santé, la sécurité ou la moralité sont en danger. A cette fin, il appartient au président du conseil général, comme à tout chef de service, de prendre les mesures nécessaires au bon fonctionnement du service de l’ASE placé sous son autorité, et, à cet effet, d’organiser les moyens nécessaires à l’accueil et à l’hébergement de ces mineurs et de déterminer les conditions de leur prise en charge au regard notamment d’un risque sanitaire avéré, le cas échéant en coopération avec les autorités sanitaires compétentes. En revanche, il ne saurait subordonner l’accueil de certains mineurs par le service de l’ASE du département à une prise en charge préalable par d’autres autorités.

 

European Court of Justice  

 

  • Reference for a preliminary ruling — Social security — Regulation (EU) No 1231/2010 — Applicable legislation — A1 certificate — Article 1 — Extension of coordination of social security systems to citizens of third countries residing legally in the territory of a Member State — Legal residence — Concept. ECJ, 24 January 2019, Case C‑477/17, Raad van bestuur van de Sociale Verzekeringsbank v Balandin, I. Lukachenko, Holiday on Ice Services BV.

http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=210185&pageIndex=0&doclang=en&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=9575115

Article 1 of Regulation (EU) No 1231/2010 of the European Parliament and of the Council of 24 November 2010 extending Regulation (EC) No 883/2004 and Regulation (EC) No 987/2009 to nationals of third countries who are not already covered by these Regulations solely on the ground of their nationality must be interpreted as meaning that third country nationals, such as those at issue in the main proceedings, who temporarily reside and work in different Member States in the service of an employer established in a Member State, may rely on the coordination rules laid down by Regulation (EC) No 883/2004 of the European Parliament and of the Council of 29 April 2004 on the coordination of social security systems, and Regulation (EC) No 987/2009 of the European Parliament and of the Council of 16 September 2009 laying down the procedure for Regulation No 883/2004, in order to determine the social security legislation to which they are subject, provided that they are legally staying and working in the territory of the Member States.

  • Reference for a preliminary ruling — Asylum policy — Criteria and mechanisms for determining the Member State responsible for examining an application for international protection — Regulation (EU) No 604/2013 — Discretionary clauses — Assessment criteria. ECJ, 23 January 2019, Case C‑661/17, A., S.A., A.Z. v. International Protection Appeals Tribunal, Minister for Justice and Equality, Attorney General, Ireland,

http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=210174&pageIndex=0&doclang=EN&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=10215819

 Article 17(1) of Regulation (EU) No 604/2013 of the European Parliament and of the Council of 26 June 2013 establishing the criteria and mechanisms for determining the Member State responsible for examining an application for international protection lodged in one of the Member States by a third-country national or a stateless person must be interpreted as meaning that the fact that a Member State, designated as ‘responsible’ within the meaning of that regulation, has notified its intention to withdraw from the European Union in accordance with Article 50 TEU does not oblige the determining Member State to itself examine, under the discretionary clause set out in Article 17(1), the application for protection at issue.

 Regulation No 604/2013 must be interpreted as meaning that it does not require the determination of the Member State responsible under the criteria defined by that regulation and the exercise of the discretionary clause set out in Article 17(1) of that regulation to be undertaken by the same national authority.

Article 6(1) of Regulation No 604/2013 must be interpreted as meaning that it does not require a Member State which is not responsible, under the criteria set out by that regulation, for examining an application for international protection to take into account the best interests of the child and to itself examine that application, under Article 17(1) of that regulation.

Article 27(1) of Regulation No 604/2013 must be interpreted as meaning that it does not require a remedy to be made available against the decision not to use the option set out in Article 17(1) of that regulation, without prejudice to the fact that that decision may be challenged at the time of an appeal against a transfer decision.

Article 20(3) of Regulation No 604/2013 must be interpreted as meaning that, in the absence of evidence to the contrary, that provision establishes a presumption that it is in the best interests of the child to treat that child’s situation as indissociable from that of its parents.

  • Reference for a preliminary ruling — Consumer protection — Directive 2011/83/EU — Distance contracts — Article 6(1)(h) — Obligation to provide information on the right of withdrawal — Article 8(4) — Contract concluded through a means of distance communication which allows limited space or time to display the information — Meaning of ‘limited space or time to display the information’ — Brochure inserted in a periodical — Mail order coupon containing a hyperlink referring to information on the right of withdrawal. ECJ, 23 January 2019, Case C‑430/17, Walbusch Walter Busch GmbH & Co. KG v Zentrale zur Bekämpfung unlauteren Wettbewerbs Frankfurt am Main eV.

http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=210175&pageIndex=0&doclang=en&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=10215819

The assessment of whether, in a specific case, the means of communication allows limited space or time to display the information, in accordance with Article 8(4) of Directive 2011/83/EU of the European Parliament and of the Council of 25 October 2011 on consumer rights, amending Council Directive 93/13/EEC and Directive 1999/44/EC of the European Parliament and of the Council and repealing Council Directive 85/577/EEC and Directive 97/7/EC of the European Parliament and of the Council, must be carried out having regard to all of the technical features of the trader’s marketing communication. In that regard, it falls to the national court to ascertain whether, having regard to the space and time occupied by the communication and the minimum size of the typeface which is appropriate for the average consumer targeted by that communication, all the information set out in Article 6(1) of that directive may objectively be displayed within that communication.

Article 6(1)(h) and Article 8(4) of Directive 2011/83 must be interpreted to the effect that, in a situation where the contract is concluded through a means of distance communication which allows limited space or time to display the information, and where a right of withdrawal exists, the trader is required to provide the consumer, on the means of communication in question and before the conclusion of the contract, with information regarding the conditions, time limit and procedures for exercising that right. In such a situation, that trader must provide the consumer with the model withdrawal form, as provided for in Annex I(B) to that directive, by another source in plain and intelligible language.

  • Reference for a preliminary ruling — Free movement of workers — Equal treatment — Income tax — Social security contributions — Worker who left the Member State of her employment during the course of the calendar year — Application of the pro rata temporis rule to social security credit. ECJ, 23 January 2019, Case C‑272/17, M. Zyla v Staatssecretaris van Financiën.

http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=210171&pageIndex=0&doclang=EN&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=10215819

Article 45 TFEU must be interpreted as not precluding legislation of a Member State which, with a view to establishing the amount of social security contributions payable by a worker, provides that the social security component of the tax credit to which a worker is entitled for a calendar year is to be proportionate to the period during which that worker was insured under the social security system of that Member State, thus excluding from that annual credit a fraction proportionate to the period during which that worker was not insured under that social security system and lived in another Member State where he did not engage in professional activity.

  • Reference for a preliminary ruling — Charter of Fundamental Rights of the European Union — Article 21 — Equal treatment in employment and occupation — Directive 2000/78/EC — Article 2(2)(a) — Direct discrimination on grounds of religion — National legislation grating certain employees a day’s holiday on Good Friday — Justification — Article 2(5) — Article 7(1) — Obligations of private employers and national courts resulting from the incompatibility of national law with Directive 2000/78. ECJ, 22 January 2019, Case C‑193/17, Cresco Investigation GmbH v Markus Achatzi.

http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=210073&pageIndex=0&doclang=EN&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=10215819

 Articles 1 and 2(2) of Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation must be interpreted as meaning that national legislation under which, first, Good Friday is a public holiday only for employees who are members of certain Christian churches and, second, only those employees are entitled, if required to work on that public holiday, to a payment in addition to their regular salary for work done on that day, constitutes direct discrimination on grounds of religion.

The measures provided for by that national legislation cannot be regarded either as measures necessary for the protection of the rights and freedoms of others, within the meaning of Article 2(5) of that directive, or as specific measures intended to compensate for disadvantages linked to religion, within the meaning of Article 7(1) of the directive.

Article 21 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union must be interpreted as meaning that, until the Member State concerned has amended its legislation granting the right to a public holiday on Good Friday only to employees who are members of certain Christian churches, in order to restore equal treatment, a private employer who is subject to such legislation is obliged also to grant his other employees a public holiday on Good Friday, provided that the latter have sought prior permission from that employer to be absent from work on that day, and, consequently, to recognise that those employees are entitled to a payment in addition to their regular salary for work done on that day where the employer has refused to approve such a request.



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